Quyền ngắt kết nối trong quan hệ lao động: tiếp cận dưới lý thuyết công bằng xã hội

Ảnh minh họa. Nguồn: daibieunhandan.vn

Đặt vấn đề

Trong thời đại chuyển đổi số, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quan hệ lao động đã mang lại nhiều lợi ích về hiệu quả và sự linh hoạt. Tuy nhiên, mặt trái của tiến trình này là sự gia tăng văn hóa “luôn kết nối”, khiến người lao động thường xuyên phải trả lời email, tin nhắn và các yêu cầu công việc khác ngoài giờ làm việc chính thức. Tình trạng này đang gây ra những hậu quả tiêu cực đối với sức khỏe tâm thần và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động.

Nhận thức được vấn đề này, một số quốc gia như Pháp, Tây Ban Nha, Bỉ đã tiên phong luật hóa quyền ngắt kết nối, cho phép người lao động từ chối các yêu cầu công việc ngoài giờ mà không bị trả đũa hay đối xử bất lợi. Trong khi đó, tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa có quy định trực tiếp về quyền này, tạo ra một khoảng trống pháp lý trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động trong bối cảnh làm việc số hóa.

Bài viết này sẽ tiếp cận vấn đề trên dưới lăng kính lý thuyết công bằng xã hội của John Rawls. Mục tiêu không chỉ nhằm khẳng định quyền ngắt kết nối là một yêu cầu tất yếu để bảo vệ quyền tự do cơ bản và nhóm lao động yếu thế¹, mà còn xem xét các lập luận đa chiều để đề xuất một lộ trình chính sách khả thi, cân bằng và phù hợp với bối cảnh Việt Nam, qua đó đảm bảo công bằng thực chất trong quan hệ lao động hiện đại.

1. Nền tảng lý thuyết về Công bằng Xã hội của John Rawls

Trong tác phẩm kinh điển A Theory of Justice (1971)², triết gia chính trị và đạo đức John Rawls đã phát triển một trong những lý thuyết có ảnh hưởng sâu rộng nhất thế kỷ XX về công bằng xã hội. Ông đặt ra mục tiêu tìm kiếm các nguyên tắc nền tảng để phân bổ quyền, nghĩa vụ và lợi ích một cách công bằng trong một xã hội dân chủ tự do. Lý thuyết này không chỉ có giá trị trong triết học chính trị mà còn tác động mạnh mẽ đến pháp luật, chính sách công và quản trị xã hội hiện đại.

Nền tảng của lý thuyết này là một thí nghiệm tưởng tượng: các nguyên tắc của một xã hội công bằng được lựa chọn trong một “vị trí ban đầu” (original position). Tại đây, các cá nhân tự do và bình đẳng đưa ra quyết định từ sau một “bức màn vô tri” (veil of ignorance), tức không hề biết trước địa vị xã hội, tài năng hay hoàn cảnh của bản thân³. Cơ chế này được thiết kế nhằm loại bỏ mọi thiên kiến cá nhân, đảm bảo các nguyên tắc được lựa chọn hoàn toàn dựa trên lý tính và sự vô tư.

Từ vị trí ban đầu, Rawls lập luận rằng các cá nhân sẽ thống nhất lựa chọn hai nguyên tắc công bằng sau đây theo một trật tự ưu tiên:

Thứ nhất, nguyên tắc tự do bình đẳng (Equal Basic Liberties): “Mỗi người đều có quyền hưởng một hệ thống quyền tự do cơ bản ngang nhau, phù hợp với một hệ thống tự do tương tự cho tất cả”⁴. Nguyên tắc này ưu tiên bảo vệ các quyền tự do cốt lõi như tự do ngôn luận, tự do lương tâm và các quyền tự do cá nhân khác.

Thứ hai, nguyên tắc khác biệt (Difference Principle): “Sự bất bình đẳng về xã hội và kinh tế chỉ được chấp nhận nếu nó mang lại lợi ích lớn nhất cho những người yếu thế nhất, và gắn liền với sự đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả”⁵. Nguyên tắc này hợp thức hóa sự bất bình đẳng chỉ khi nó phục vụ mục tiêu cải thiện vị thế của nhóm thiệt thòi nhất trong xã hội.

Điểm cốt lõi trong lý thuyết của Rawls là trật tự ưu tiên tuyệt đối của nguyên tắc thứ nhất so với nguyên tắc thứ hai. Theo đó, xã hội không được phép hy sinh hay đánh đổi các quyền tự do cơ bản để đạt được lợi ích kinh tế - xã hội. Do vậy, công bằng không có nghĩa là bình đẳng tuyệt đối, mà là một cấu trúc xã hội vừa đảm bảo quyền tự do cơ bản cho mọi người, vừa thiết lập các cơ chế để giảm thiểu thiệt thòi cho nhóm yếu thế nhất.

Chính vì vậy, việc áp dụng lăng kính của Rawls để phân tích “quyền ngắt kết nối” cho phép nâng vấn đề vượt ra khỏi khuôn khổ quyền lao động đơn thuần, đặt nó vào vị thế của một quyền tự do cơ bản và một cơ chế bảo vệ nhóm yếu thế trong xã hội số hiện đại.

2. Quyền ngắt kết nối trong quan hệ lao động

a) Khái niệm và sự cần thiết của quyền ngắt kết nối

Xuất hiện vào đầu thế kỷ XXI, “quyền ngắt kết nối” (right to disconnect) là một cơ chế pháp lý nhằm bảo vệ người lao động khỏi áp lực phải làm việc ngoài giờ chính thức. Quyền này cho phép người lao động từ chối các yêu cầu công việc qua phương tiện điện tử sau giờ làm mà không phải chịu bất kỳ hình thức kỷ luật, phân biệt đối xử hay bất lợi nào. Theo định nghĩa của De Stefano (2016), đây là quyền “không tham gia vào hoạt động công việc qua email, điện thoại, tin nhắn hoặc các phương tiện liên lạc điện tử khác ngoài thời gian làm việc, mà không bị coi là vi phạm nghĩa vụ lao động”⁶.

Sự ra đời của quyền này xuất phát từ một thực tế cấp bách: công nghệ số đã xóa nhòa ranh giới giữa “thời gian làm việc” và “thời gian riêng tư”⁷, tạo ra một một “văn hóa luôn kết nối” (always-on culture). Áp lực phải duy trì kết nối liên tục với công việc dẫn đến nhiều hệ lụy tiêu cực cho người lao động, bao gồm căng thẳng nghề nghiệp, lo âu và suy giảm chất lượng cuộc sống, đồng thời xâm phạm đến quyền riêng tư và sự cân bằng công việc - cuộc sống của họ⁸.

Trước thực trạng này, nhiều quốc gia đã tiên phong luật hóa quyền ngắt kết nối. Pháp là một ví dụ điển hình, khi quyền ngắt kết nối được xây dựng trên cả nền tảng án lệ và lập pháp. Ngay từ năm 2001, Tòa Phá án Pháp đã đặt nền móng pháp lý quan trọng khi khẳng định “các nhân viên không có nghĩa vụ phải mang công việc về nhà⁹ . Nền tảng này sau đó được luật hóa trong Đạo luật El Khomri năm 2016, yêu cầu các công ty có trên 50 nhân viên phải tiến hành đàm phán hàng năm (annual negotiations)¹⁰ về các biện pháp điều tiết việc sử dụng công cụ kỹ thuật số và đảm bảo quyền ngắt kết nối. Tuy nhiên, một hạn chế của mô hình này là luật không đưa ra chế tài trực tiếp nếu đàm phán thất bại, mà chủ yếu dựa vào thiện chí của doanh nghiệp và sức ép công đoàn, khiến hiệu quả thực thi không đồng đều. Xu hướng này đã nhanh chóng lan rộng ra các nước châu Âu khác như Tây Ban Nha, Bỉ, và Ý, với các quy định nhấn mạnh nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo quyền ngắt kết nối thông qua thương lượng tập thể hoặc chính sách nội bộ.

Từ kinh nghiệm quốc tế, có thể nhận thấy hai mô hình tiếp cận chính. Thứ nhất là mô hình luật cứng (hard law), tiêu biểu như Pháp, khi quyền ngắt kết nối được ghi nhận trực tiếp trong luật và trở thành nội dung bắt buộc trong thương lượng tập thể. Thứ hai là mô hình luật mềm (soft law), phổ biến ở một số quốc gia khác, khi quyền này được thúc đẩy thông qua các bộ quy tắc ứng xử, hướng dẫn thực hành tốt nhất hoặc chính sách tự nguyện của doanh nghiệp. Việc nhận diện các mô hình này là cơ sở quan trọng để lựa chọn một con đường phù hợp cho Việt Nam.

b) Luận giải quyền ngắt kết nối từ lý thuyết công bằng xã hội

Việc áp dụng lý thuyết của John Rawls cung cấp một nền tảng lý luận vững chắc, cho thấy quyền ngắt kết nối không chỉ là một quyền lao động đơn thuần mà còn là một yêu cầu tất yếu của công bằng xã hội. Hệ thống các quyền tự do cơ bản này chính là nền tảng triết học cho các quyền con người trong các trật tự pháp lý hiện đại.

Thứ nhất, quyền ngắt kết nối là một biểu hiện của nguyên tắc tự do bình đẳng.

Rawls khẳng định mỗi cá nhân đều có quyền bình đẳng đối với một hệ thống các quyền tự do cơ bản, bao gồm quyền tự do và toàn vẹn cá nhân. Mặc dù không được Rawls nêu tên trực tiếp, quyền ngắt kết nối chính là sự cụ thể hóa tất yếu của quyền tự do và toàn vẹn cá nhân (liberty and integrity of the person). Khi ranh giới công - tư bị xóa nhòa, việc bảo vệ quyền từ chối các yêu cầu công việc ngoài giờ chính là bảo vệ quyền tự do kiểm soát thời gian và không gian riêng tư của mỗi người. Do đó, việc thiếu vắng quyền ngắt kết nối tạo ra một sự bất bình đẳng mang tính cấu trúc trong việc thụ hưởng quyền tự do cơ bản. Điều này vi phạm trực tiếp trật tự ưu tiên của nguyên tắc thứ nhất mà Rawls đã đặt ra.

Thứ hai, quyền ngắt kết nối thực thi nguyên tắc khác biệt bằng cách bảo vệ nhóm yếu thế nhất và đảm bảo cơ hội công bằng. 

Nguyên tắc khác biệt cho phép sự bất bình đẳng xã hội và kinh tế tồn tại chỉ khi nó (i) gắn liền với sự đảm bảo cơ hội công bằng và (ii) mang lại lợi ích lớn nhất cho những người yếu thế nhất. Trong quan hệ lao động, sự bất bình đẳng về quyền lực thương lượng là một thực tế hiển nhiên. Tại Việt Nam, “nhóm yếu thế nhất” không chỉ là người lao động có hợp đồng ngắn hạn hay vị trí cấp thấp, mà còn là các nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ với công đoàn yếu, người lao động trong nền kinh tế chia sẻ (gig economy), hoặc chuyên viên trẻ trong các ngành cạnh tranh khốc liệt. Việc thiếu một cơ chế pháp lý bảo vệ quyền ngắt kết nối đã làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng này, đẩy họ vào tình trạng “luôn kết nối” bắt buộc, phải hy sinh sức khỏe và đời sống cá nhân để duy trì việc làm. Quan trọng hơn, tình trạng này còn vi phạm trực tiếp vế ưu tiên của nguyên tắc thứ hai: đảm bảo cơ hội công bằng. Một người lao động kiệt sức, không có thời gian cho gia đình, tái đào tạo hay tham gia vào đời sống xã hội, sẽ bị tước đoạt cơ hội thực chất để cạnh tranh và thăng tiến. Do đó, việc luật hóa quyền ngắt kết nối chính là một cơ chế bù đắp, một hành động thể chế hóa nguyên tắc khác biệt. Điều này không chỉ cải thiện vị thế cho nhóm yếu thế nhất mà còn đặt ra giới hạn pháp lý cần thiết để ngăn chặn sự lạm dụng quyền lực (vốn có) của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động bất bình đẳng, qua đó bảo vệ những người ở vị thế dễ bị tổn thương nhất.

Thứ ba, việc lựa chọn quyền ngắt kết nối là một quyết định hợp lý từ sau “bức màn vô tri”.

Trong thí nghiệm tưởng tượng của Rawls, khi không biết mình sẽ là ai trong xã hội - một nhà quản lý cấp cao hay một nhân viên hợp đồng thời vụ - bất kỳ cá nhân duy lý nào cũng sẽ lựa chọn một xã hội có quy định quyền ngắt kết nối. Đây là một lựa chọn duy lý tuân theo quy tắc tối đa hóa lợi ích tối thiểu (maximin), một chiến lược cốt lõi sau bức màn vô tri. Đứng trước sự không chắc chắn, các cá nhân sẽ chọn một xã hội nơi mà vị thế tệ nhất (minimum) vẫn được bảo vệ (maximized) khỏi sự xâm lấn của công việc, thay vì mạo hiểm với một xã hội có năng suất cao hơn nhưng lại có nguy cơ bị vắt kiệt sức lao động.

c) Phản biện và khẳng định lại giá trị của quyền ngắt kết nối

Tất nhiên, vẫn tồn tại các lập luận phản biện. Từ góc độ người sử dụng lao động, quyền ngắt kết nối có thể bị xem là làm giảm tính linh hoạt và năng suất, đặc biệt trong các ngành đòi hỏi sự phản hồi nhanh hoặc hoạt động trên toàn cầu. Họ có thể cho rằng chính sự kết nối liên tục đã tạo ra hiệu quả kinh tế, và lợi ích từ đó cũng có thể được phân phối lại để cải thiện tình trạng của nhóm yếu thế, tuân thủ nguyên tắc khác biệt.

Tuy nhiên, lập luận này không đứng vững trước trật tự ưu tiên trong lý thuyết của Rawls. Ông nhấn mạnh rằng nguyên tắc tự do bình đẳng phải luôn được ưu tiên tuyệt đối so với nguyên tắc khác biệt. Điều này có nghĩa là xã hội không được phép hy sinh quyền tự do cơ bản (như quyền có không gian riêng tư) để đổi lấy lợi ích kinh tế - xã hội, ngay cả khi lợi ích đó có thể dành cho nhóm yếu thế. Việc buộc người lao động phải “luôn kết nối” chính là sự xâm phạm vào quyền tự do cá nhân cơ bản. Vì vậy, việc bảo vệ quyền ngắt kết nối không phải là một lựa chọn có thể đánh đổi, mà là một yêu cầu bắt buộc của một xã hội công bằng.

Hơn nữa, sự ưu việt của cách tiếp cận Rawls càng trở nên rõ ràng khi đối chiếu với các trường phái khác. Chẳng hạn, nếu nhìn từ lăng kính của chủ nghĩa tự do cá nhân (libertarianism), quan hệ lao động có thể bị xem như một hợp đồng thuần túy tự nguyện mà nhà nước không nên can thiệp. Cách tiếp cận này, tuy đề cao tự do ý chí, lại bỏ qua sự bất bình đẳng quyền lực thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động - một thực tế mà lý thuyết của Rawls đã nhận diện và hiệu chỉnh một cách thỏa đáng thông qua nguyên tắc khác biệt. Chính vì vậy, khuôn khổ của Rawls cung cấp một nền tảng lý luận cân bằng và phù hợp hơn để giải quyết vấn đề này trong thực tiễn.

3. Quyền ngắt kết nối trong quan hệ lao động tại Việt Nam và một số khuyến nghị

a) Khoảng trống pháp lý và thực tiễn tại Việt Nam

Tại Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định trực tiếp hoặc cụ thể về “quyền ngắt kết nối”. Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chủ yếu quy định về thời giờ làm việc bình thường (Điều 105), làm thêm giờ (Điều 107), nghỉ trong giờ làm việc (Điều 109), nhưng không điều chỉnh rõ ràng việc giao công việc, yêu cầu thực hiện công việc ngoài thời gian làm việc chính thức thông qua các phương tiện điện tử.

Tuy nhiên, việc phân tích chỉ dừng lại ở Bộ luật Lao động là chưa đầy đủ. Từ góc độ khoa học pháp lý, mầm mống của quyền ngắt kết nối đã tồn tại trong các nguyên tắc nền tảng của hệ thống pháp luật Việt Nam. Hiến pháp năm 2013 tại Điều 21 đã hiến định quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân và bí mật gia đình. Tương tự, Bộ luật Dân sự năm 2015 cũng bảo vệ các quyền nhân thân, bao gồm quyền về đời sống riêng tư. Việc người lao động liên tục bị yêu cầu xử lý công việc ngoài giờ chính là một sự xâm phạm vào không gian và thời gian riêng tư này. Do đó, việc luật hóa quyền ngắt kết nối không phải là tạo ra một quyền hoàn toàn mới, mà là một bước đi cần thiết để cụ thể hóa và đảm bảo thi hành các quyền hiến định cơ bản trong bối cảnh quan hệ lao động số.

Khoảng trống pháp lý này tồn tại song song với một thực tiễn đáng báo động. Sự bùng nổ của công nghệ và các mô hình làm việc linh hoạt đã dẫn đến tình trạng người lao động Việt Nam thường xuyên bị cuốn vào văn hóa “luôn kết nối”. Việc phải trả lời email, tin nhắn hay tham gia họp trực tuyến ngoài giờ đang dần trở nên bình thường, làm mờ đi ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân. Hệ quả là các rủi ro về sức khỏe tâm thần ngày càng gia tăng; tình trạng căng thẳng, mệt mỏi nghề nghiệp và kiệt sức đang trở nên phổ biến, đặc biệt trong bối cảnh làm việc tại nhà sau đại dịch COVID-19¹¹.

ThS. Dương Văn Quý

Luật sư - Công ty Luật TNHH First Counsel

Bài viết được đăng trên Tạp chí Pháp luật về quyền con người số 49 (10/2025)

---

Tài liệu trích dẫn
(1)  Trong bài viết này, “nhóm lao động yếu thế” được tiếp cận theo nghĩa của Rawls, tức là những người ở vị thế xã hội và kinh tế bất lợi nhất, có ít quyền lực thương lượng nhất trong quan hệ lao động. Cách tiếp cận này không chỉ bao gồm các nhóm yếu thế truyền thống (như lao động trẻ em, lao động nữ, người khuyết tật) mà còn mở rộng ra các nhóm yếu thế vị thế trong bối cảnh lao động (như nhân viên hợp đồng ngắn hạn, lao động trong nền kinh tế chia sẻ, nhân viên cấp thấp chịu áp lực công việc cao). Cách hiểu này sẽ được phân tích rõ hơn tại Mục 2.2 của bài viết.
(2) Tác phẩm này đã được dịch sang tiếng Việt với tựa đề “Một học thuyết về công lý”. Tuy nhiên, trong khuôn khổ bài viết này, tác giả chủ ý sử dụng thuật ngữ “công bằng xã hội” để dịch “justice” theo nghĩa “distributive justice” (công bằng phân phối) vốn là cốt lõi trong lý thuyết của Rawls, nhằm nhấn mạnh khía cạnh phân bổ quyền, lợi ích trong xã hội. Cách dùng này giúp phân biệt với “công lý” (justice) theo nghĩa “retributive justice” (công lý trừng phạt) hay “corrective justice” (công lý khắc phục) thường dùng trong lĩnh vực tư pháp hình sự hoặc dân sự.
(3) Freeman, Samuel, (2023), Original Position, The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2023 Edition), Edward N. Zalta & Uri Nodelman (eds.), https://plato.stanford.edu/archives/win2023/entries/original-position, truy cập ngày 04/05/2025.
(4) Rawls, John, A Theory of Justice: Original Edition, Harvard University Press, Cambridge, 1971, tr. 220, https://doi.org/10.2307/j.ctvjf9z6v.
(5) Rawls, John, A Theory of Justice: Original Edition, Harvard University Press, Cambridge, 1971, tr. 266, https://doi.org/10.2307/j.ctvjf9z6v.
(6) De Stefano, Valerio, The Rise of the 'Just-in-Time Workforce': On-Demand Work, Crowd Work and Labour Protection in the 'Gig-Economy', Comparative Labor Law & Policy Journal, số 37(3), 2015, tr. 472.
(7) Chesley, N., Information and communication technology use, work intensification and employee strain and distress, Work, Employment and Society, số 28(4), 2014, tr. 590 & 605.
(8) Hopkins, J., Managing the right to disconnect-A scoping review, Sustainability, số 16(12), 2024, tr. 6.
(9) Nguyễn Linh Giang, Quyền được ngắt kết nối: Thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 6, 2021, tr. 27.
(10) Xem Điều L. 2242-17, Code du Travail [Bộ luật Lao động Pháp] (được sửa đổi, bổ sung bởi Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).
(11) Trần, H., & Nguyễn, D., COVID and work from home trends: Practices and recommendations in protecting employees, VNUHCM Journal of Economics, Law and Management, số 7(1), 2023, tr. 4115–4123.