Bảo đảm quyền của người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn gặp nhiều trở ngại trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Nguồn: chinhphu.vn

1. Nội luật hóa tiêu chuẩn pháp lý quốc tế trong giải quyết tranh chấp của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Tiêu chuẩn pháp lý quốc tế trong giải quyết tranh chấp của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được hình thành trên nền tảng của các nguyên tắc cơ bản về công bằng, minh bạch và bảo đảm quyền tiếp cận công lý của các bên. Các tiêu chuẩn này được ghi nhận trong nhiều điều ước quốc tế như Công ước Washington năm 1965 về giải quyết tranh chấp đầu tư giữa nhà nước và công dân của quốc gia khác (ICSID), Công ước New York năm 1958 về công nhận và thi hành phán quyết trọng tài nước ngoài, cùng các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như CPTPP, EVFTA) mà Việt Nam là thành viên. Theo đó, cơ chế giải quyết tranh chấp phải bảo đảm quyền bình đẳng của các bên. Ngoài ra, các tiêu chuẩn về minh bạch thủ tục, bảo vệ lợi ích công cộng và tôn trọng các quy định pháp luật cũng được xem là yếu tố cấu thành của “tiêu chuẩn pháp lý quốc tế” hiện đại. Việc Việt Nam nội luật hóa và thực thi các tiêu chuẩn này không chỉ nhằm đáp ứng nghĩa vụ quốc tế, mà còn góp phần củng cố niềm tin của nhà đầu tư, bảo đảm môi trường kinh doanh ổn định, minh bạch và phù hợp với chuẩn mực pháp quyền toàn cầu.

Việc giải quyết tranh chấp lao động của FIE tại Việt Nam cần dựa trên khuôn khổ ba chiều: (i) nghĩa vụ quốc tế, (ii) nội luật hóa pháp luật trong nước, và (iii) trách nhiệm doanh nghiệp, nhưng trên thực tế đang tồn tại khoảng cách kết nối chuẩn mực, tạo ra rủi ro thể chế cho các tranh chấp sau này.

Điều 23 của Tuyên ngôn Phổ quát về Quyền con người (UDHR, 1948) là một trong những điều khoản quan trọng nhất xác lập nền tảng của quyền lao động trong khuôn khổ pháp luật về  quyền con người quốc tế. Theo đó, mọi người đều có quyền làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng các điều kiện lao động công bằng và thuận lợi, cũng như được bảo vệ khỏi tình trạng thất nghiệp. Quan trọng hơn, điều khoản này nhấn mạnh đến quyền được trả công công bằng và xứng đáng, bảo đảm cho người lao động và gia đình họ có mức sống phù hợp với phẩm giá con người. Đây không chỉ là một quy định mang tính đạo lý hay chính trị, mà còn là chuẩn mực pháp lý quốc tế đầu tiên khẳng định lao động không chỉ là phương tiện sinh tồn mà còn là một biểu hiện của nhân phẩm.

Trên cơ sở đó, Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa (ICESCR, 1966) - đặc biệt tại các Điều 6, 7 và 8 - đã cụ thể hóa và phát triển sâu hơn nội dung của Điều 23 Tuyên ngôn, biến các nguyên tắc thành nghĩa vụ pháp lý ràng buộc đối với các quốc gia thành viên.

Điều 6 khẳng định “quyền được làm việc” không chỉ đơn thuần là quyền có việc làm, mà còn bao gồm quyền tiếp cận cơ hội làm việc tự do, bình đẳng, trong môi trường an toàn và tôn trọng nhân phẩm. Nhà nước có nghĩa vụ tạo điều kiện để mỗi người có thể phát triển khả năng nghề nghiệp của mình, thông qua giáo dục nghề, chính sách việc làm và các biện pháp kinh tế - xã hội thích hợp.

Điều 7 đi sâu hơn khi xác lập chuẩn mực về điều kiện lao động công bằng và thuận lợi, bao gồm: thù lao công bằng và ngang nhau cho cùng công việc, đảm bảo mức sống thích hợp; điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh; cơ hội thăng tiến; và nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi, nghỉ phép có lương. Đây là cơ sở để hình thành khái niệm hiện đại về “tiền lương đủ sống” (living wage) - yếu tố đang được thảo luận mạnh mẽ tại Việt Nam hiện nay trong các ngành FDI.

Điều 8 của Công ước tiếp tục mở rộng quyền lao động theo hướng tập thể, công nhận quyền tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể - những công cụ pháp lý bảo đảm người lao động có thể tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của mình. Cùng với đó là quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức công đoàn độc lập, quyền đình công trong khuôn khổ pháp luật quốc gia.

Trong số sáu công ước cốt lõi của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn, Công ước về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (C029) yêu cầu cấm làm thêm giờ cưỡng bức trá hình và Công ước về Thương lượng Tập thể (C098) yêu cầu doanh nghiệp phải tiến hành đàm phán thực chất với đại diện của người lao động. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn cụ thể như “tiền lương đủ sống” và “giới hạn làm thêm giờ” vẫn còn thiếu sự thống nhất và đồng bộ trong thực tiễn tại Việt Nam¹.

Ở Việt Nam, Chương II của Hiến pháp năm 2013 quy định quyền làm việc là quyền con người cơ bản của công dân. Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 (có hiệu lực từ năm 2021) đã bổ sung các quy định như cho phép thành lập tổ chức của người lao động ngoài Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và kéo dài thời gian nghỉ thai sản lên sáu tháng. Tuy nhiên, Điều 70, Quy trình Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, chỉ quy định doanh nghiệp phải hợp tác trong thương lượng mà không nêu rõ biện pháp khắc phục hậu quả trong trường hợp thương lượng không thành. Điều 72 quy định khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2020 quy định doanh nghiệp, bao gồm FIE, thực hiện trách nhiệm xã hội và bảo vệ quyền lợi người lao động, nhưng không định nghĩa cụ thể nội dung của trách nhiệm xã hội. Văn bản hướng dẫn thi hành pháp luật lao động năm 2022 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (nay là Bộ Nội vụ) có đề cập đến thẩm định nhân quyền (HRDD) nhưng không bắt buộc. Tính đến đầu năm 2025, chỉ có 12% FIE lớn thực hiện HRDD một cách có hệ thống².

Các tiêu chuẩn quốc tế về lao động nhấn mạnh việc bảo đảm hiệu quả quyền và lợi ích của người lao động. Từ đó, pháp luật của mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam sẽ nội luật hoá các quy định này trên cơ sở chú trọng đến việc xây dựng và tuân thủ khuôn khổ pháp lý phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cụ thể. Điều đó cũng có thể tạo ra khoảng cách nhất định trong việc vận dụng các nguyên tắc quốc tế vào thực tiễn doanh nghiệp. Ví dụ, Công ước số 98 của ILO về quyền thương lượng tập thể khuyến khích các bên đối thoại nhằm đạt được các thỏa thuận bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động. Trong bối cảnh đó, việc nâng cao năng lực thương lượng và thúc đẩy nội dung như “giới hạn giờ làm thêm” trong thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sẽ góp phần từng bước tiệm cận với chuẩn mực quốc tế, đồng thời phù hợp với định hướng hoàn thiện pháp luật và phát triển bền vững của Việt Nam³.

2. Một số thách thức trong việc bảo đảm quyền của người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Việt Nam từ lâu đã coi thu hút vốn đầu tư nước ngoài (FDI) là động lực quan trọng cho phát triển công nghiệp và xuất khẩu. Tuy nhiên, các doanh nghiệp FDI cũng là nơi xảy ra nhiều tranh chấp lao động vì tính chất lao động phổ biến, cường độ cao, giám sát quốc tế và chuẩn mực cạnh tranh (về chi phí, tốc độ, chất lượng). Trong nửa đầu năm 2019, hơn 80% đình công xảy ra tại doanh nghiệp FDI, cho thấy tranh chấp lao động tập trung mạnh ở khu vực này⁴. Mặc dù pháp luật Việt Nam đã có những tiến bộ đáng kể, nhưng FIE và người lao động vẫn gặp nhiều trở ngại trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Những trở ngại này không chỉ về mặt thủ tục mà còn ảnh hưởng cơ bản đến việc thực hiện các quyền con người liên quan.

Thứ nhất, mặc dù hệ thống pháp luật Việt Nam đã thiết lập khung khổ tương đối đầy đủ cho việc giải quyết tranh chấp lao động - bao gồm các cơ chế đàm phán, hòa giải, trọng tài và tố tụng tại tòa án - nhưng trên thực tế, quá trình vận hành các cơ chế này vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Tính phức tạp của thủ tục, thời gian giải quyết kéo dài, chi phí tố tụng cao và hạn chế về nguồn lực của các thiết chế trung gian như hòa giải viên hay trọng tài viên đã phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả bảo đảm quyền tiếp cận công lý của người lao động⁵. Trong một số trường hợp, việc thi hành phán quyết cuối cùng còn chậm, làm giảm niềm tin của các bên vào cơ chế chính thức. Những yếu tố này không chỉ tạo áp lực cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Do đó, việc tiếp tục đơn giản hóa thủ tục, nâng cao năng lực của đội ngũ thực thi và tăng cường hiệu quả giải quyết tranh chấp là hướng đi cần thiết nhằm củng cố lòng tin và bảo vệ tốt hơn quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Thứ hai, quyền tiếp cận thông tin còn gặp hạn chế do thiếu thông tin và tính minh bạch chưa đầy đủ.

Quyền tiếp cận thông tin được xem là nền tảng để người lao động có thể hiểu, thực hiện và bảo vệ quyền của mình một cách hiệu quả. Tuy nhiên, trong thực tiễn, người lao động tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn còn hạn chế trong việc nắm bắt thông tin về quy định pháp luật, nội quy doanh nghiệp cũng như các cơ chế khiếu nại, giải quyết tranh chấp hiện hành⁶. Bên cạnh đó, dữ liệu thống kê chính thức về tranh chấp lao động và việc thực thi pháp luật lao động chưa được công khai một cách đầy đủ và có hệ thống, khiến cho việc nghiên cứu và truyền thông hỗ trợ gặp khó khăn. Trong bối cảnh đó, việc nâng cao tính minh bạch thông tin, tăng cường giáo dục pháp luật và hoàn thiện cơ chế giám sát lao động sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm tốt hơn quyền được biết và quyền giám sát của người lao động.

Thứ ba, người lao động trong doanh nghiệp FDI thường ở thế yếu, trong khi chủ doanh nghiệp lại nắm trong tay quyền lực, tri thức pháp lý và nguồn lực vượt trội - tạo nên một khoảng cách trong quan hệ lao động.

Một trong những thách thức nổi bật trong bảo đảm quyền của người lao động khi giải quyết tranh chấp tại các doanh nghiệp FDI là tình trạng bất cân xứng nghiêm trọng về vị thế, thông tin và năng lực pháp lý giữa hai bên. Người lao động thường ở vị thế yếu hơn về trình độ hiểu biết pháp luật, kỹ năng đàm phán, cũng như khả năng tiếp cận nguồn lực pháp lý. Đa phần công nhân trong khu vực FDI là lao động phổ thông, xuất thân từ nông thôn, ít được trang bị kiến thức về quyền và nghĩa vụ của mình theo Bộ luật Lao động năm 2019 hay các công ước quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn. Trong khi đó, chủ sử dụng lao động - phần lớn là các tập đoàn nước ngoài - thường có đội ngũ pháp lý chuyên nghiệp, am hiểu luật Việt Nam và có chiến lược rõ ràng để bảo vệ lợi ích doanh nghiệp. Sự chênh lệch này khiến người lao động gặp khó khăn khi tự bảo vệ quyền lợi, đặc biệt trong các vụ tranh chấp về tiền lương, điều kiện làm việc, sa thải trái luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng. Mặt khác, rào cản ngôn ngữ và văn hóa cũng khiến việc hiểu và thực thi quy định pháp luật trở nên phức tạp hơn. Trong nhiều trường hợp, người lao động ngại hoặc không dám khởi kiện do lo sợ mất việc, bị đưa vào “danh sách đen” hoặc bị trả thù. Chính điều này làm giảm tính răn đe và minh bạch của cơ chế pháp lý hiện hành, khiến quyền được xét xử công bằng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động khó được hiện thực hóa trong thực tế.

3. Một số giải pháp bảo đảm quyền của người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Thứ nhất, xây dựng hệ thống quản trị doanh nghiệp dựa trên quyền con người

Trong bối cảnh môi trường pháp lý về lao động - nhân quyền ngày càng phức tạp và những tranh chấp phát sinh trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) có xu hướng gia tăng, các FIE không thể chỉ phản ứng bị động trước rủi ro pháp lý hay các vụ kiện. Phù hợp với Bộ Nguyên tắc Hướng dẫn của Liên hợp quốc về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP), doanh nghiệp cần chủ động tích hợp các yếu tố nhân quyền vào hoạt động quản trị và vận hành, qua đó chuyển trọng tâm từ “khắc phục hậu quả” sang “phòng ngừa rủi ro”. Công cụ trung tâm của quá trình này là thẩm định nhân quyền (Human Rights Due Diligence – HRDD), một quy trình quản lý liên tục giúp doanh nghiệp nhận diện, phòng ngừa, giảm thiểu và xử lý tác động tiêu cực đến quyền con người trong toàn bộ chuỗi giá trị. Cụ thể, FIE cần thường xuyên đánh giá rủi ro lao động (như làm thêm giờ quá mức, chênh lệch lương, điều kiện an toàn lao động, hoặc phân biệt đối xử), từ đó điều chỉnh quy trình nội bộ, đào tạo nhân sự, cải thiện điều kiện làm việc và phối hợp với nhà cung cấp để bảo đảm mức lương đủ sống và môi trường lao động an toàn. Bên cạnh đó, việc xây dựng hệ thống quản trị nhân quyền toàn diện là yêu cầu then chốt để biến cam kết nhân quyền thành thực tiễn vận hành. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần thể hiện cam kết ở cấp cao nhất thông qua một chính sách nhân quyền chính thức, thiết lập cơ chế phối hợp liên phòng ban, gắn việc tôn trọng nhân quyền với đánh giá hiệu suất và đưa yếu tố nhân quyền vào mọi quyết định đầu tư, mua sắm, sản xuất. Đồng thời, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế khiếu nại nội bộ hiệu quả, an toàn và dễ tiếp cận cho người lao động, bảo đảm quá trình giải quyết minh bạch, công bằng và không trả thù, đồng thời duy trì quyền của người lao động được tiếp cận các biện pháp tư pháp nếu cần thiết. Một cơ chế như vậy không chỉ giúp FIE phát hiện và xử lý sớm vấn đề, tránh xung đột lan rộng, mà còn củng cố lòng tin của người lao động, nâng cao uy tín và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Thứ hai, Nhà nước cần tăng cường vai trò và trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền con người của người lao động

Với tư cách là chủ thể chịu trách nhiệm “bảo vệ” của UNGP, Chính phủ Việt Nam có trách nhiệm chính trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và bảo vệ quyền lợi người lao động. Bên cạnh việc tiếp tục hoàn thiện văn bản pháp luật, cần đổi mới tư duy chính sách và cơ chế thực thi.

Xem giải quyết tranh chấp lao động là công cụ bảo vệ quyền con người.

Cơ quan nhà nước (đặc biệt là cơ quan lao động, tư pháp và xúc tiến đầu tư) cần nâng tầm việc giải quyết tranh chấp lao động từ vấn đề hành chính đơn thuần nhằm duy trì ổn định xã hội hoặc tối ưu hóa môi trường đầu tư lên tầm bảo vệ và thực hiện các quyền cơ bản của con người. Điều này có nghĩa là (i) Tăng cường đào tạo về nhân quyền cho cán bộ tư pháp và hành chính: đảm bảo rằng thẩm phán, trọng tài viên, hòa giải viên và thanh tra lao động hiểu đầy đủ các khía cạnh nhân quyền quốc tế của quyền lao động và áp dụng tiêu chuẩn nhân quyền trong xét xử, trọng tài, hòa giải và thực thi pháp luật. (ii) Thúc đẩy giải pháp dựa trên quyền: trong quá trình hòa giải và trọng tài, không chỉ tìm kiếm kết quả hòa giải mà còn phải đảm bảo kết quả đó tuân thủ tiêu chuẩn pháp lý và nhân quyền, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của bên yếu thế khỏi bị xâm phạm.

Thiết lập cơ chế giám sát quốc gia về việc thực hiện quyền con người của FIE.

Trước những hạn chế của hệ thống thanh tra lao động hiện nay⁷, Nhà nước phải thiết lập cơ chế giám sát chặt chẽ hơn. Chính phủ Việt Nam cần thiết lập một cơ chế hiệu quả để giám sát việc tuân thủ luật lao động và tôn trọng nhân quyền của FIE. Cụ thể: (i) Tăng cường hệ thống thanh tra lao động: tăng đáng kể số lượng thanh tra viên lao động, nâng cao năng lực chuyên môn và trang thiết bị, trao cho họ đủ quyền hạn và tính độc lập để tiến hành thanh tra đột xuất và thực thi pháp luật một cách hiệu quả⁸; (ii) Thiết lập nền tảng công bố thông tin về nhân quyền của FIE: Yêu cầu các dự án FDI lớn phải trải qua đánh giá tác động nhân quyền bắt buộc trước khi đầu tư. Yêu cầu FIE thường xuyên công bố báo cáo tuân thủ quyền lao động đã được kiểm toán bởi bên thứ ba và công khai các báo cáo này để bảo vệ quyền được biết và quyền giám sát của công chúng. Điều này có thể dựa trên khuôn khổ đánh giá của các dự án như “Better Work Vietnam”. Đồng thời, thiết lập hệ thống công bố thông tin nhân quyền doanh nghiệp, thường xuyên công bố báo cáo thực thi nhân quyền hoặc báo cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và thiết lập cơ sở dữ liệu công khai để công bố hồ sơ vi phạm lao động của FIE nhằm tăng tính minh bạch và đóng vai trò giám sát xã hội. (iii) Cân nhắc thiết lập cơ chế giám sát cấp quốc gia về việc tuân thủ nhân quyền của FIE: Dựa trên kinh nghiệm quốc tế, Chính phủ Việt Nam cân nhắc thành lập một đầu mối liên lạc quốc gia chịu trách nhiệm cụ thể về các vấn đề kinh doanh và nhân quyền, chịu trách nhiệm tiếp nhận khiếu nại liên quan đến vi phạm nhân quyền của FIE và thúc đẩy giải quyết vấn đề liên quan. Đồng thời cần lấp đầy những khoảng trống trong hệ thống giám sát hiện tại và thiết lập một cơ chế chuyên trách để giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện quyền con người của FIE. Điều này có thể được thực hiện bằng cách bổ sung các chỉ số đánh giá quyền con người rõ ràng vào khuôn khổ giám sát đầu tư hiện hành, bao gồm FIE có hay không thiết lập cơ chế khiếu nại hiệu quả, FIE có hay không thực hiện HRDD, FIE có hay không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cốt lõi⁹. Kết quả giám sát cần được liên kết với uy tín của FIE và các chính sách ưu đãi đầu tư trong tương lai để hình thành động lực và ràng buộc hiệu quả.

Liên kết tiêu chuẩn nhân quyền với việc thu hút FDI.

Khi thu hút FDI, Việt Nam không chỉ nên chú trọng vào quy mô đầu tư mà còn phải chú trọng đến chất lượng đầu tư. Điều này đồng nghĩa với việc lồng ghép tiêu chuẩn về quyền con người và Mục tiêu Phát triển Bền vững (Sustainable Development Goals - SDGs) vào chính sách FDI. (i) Thực hiện đánh giá tác động về quyền con người: Trước khi phê duyệt dự án đầu tư lớn, nhà đầu tư phải nộp báo cáo đánh giá tác động về quyền con người, đặc biệt là báo cáo về lao động và môi trường. Khi phê duyệt các dự án FDI, không chỉ cần đánh giá lợi ích kinh tế mà còn cần xem xét hồ sơ nhân quyền và các cam kết chính sách của nhà đầu tư. Cần áp dụng các hạn chế gia nhập đối với các công ty vi phạm nhân quyền nghiêm trọng. (ii) Cung cấp ưu đãi đầu tư dựa trên quyền con người: Liên kết các ưu đãi đầu tư như giảm thuế và sử dụng đất với hiệu suất của FIE trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn về quyền con người của người lao động và thúc đẩy các Mục tiêu Phát triển Bền vững (SDGs).  Cung cấp các ưu đãi tích cực cho FIE xuất sắc trong việc thiết lập các cơ chế khiếu nại hiệu quả, tiến hành thương lượng tập thể có thực chất và bảo vệ quyền lao động trong chuỗi cung ứng của họ. (iii) Thu hồi ưu đãi đối với FIE vi phạm quyền lao động nghiêm trọng: Đối với FIE vi phạm quyền lao động nhiều lần và nghiêm trọng, không chịu khắc phục, cần thiết lập cơ chế thu hồi ưu đãi đầu tư trước đây và đưa vào “danh sách đen” đầu tư.

Kết luận

Việc giải quyết tranh chấp lao động của FIE tại Việt Nam không chỉ đơn thuần liên quan đến sự ổn định của môi trường đầu tư, mà còn liên quan đến vấn đề cốt lõi là liệu các quyền cơ bản của con người như quyền lao động, quyền thương lượng và quyền đình công có được thực hiện hiệu quả hay không. Tranh chấp lao động cần được xem là công cụ thể chế để bảo vệ quyền con người, chứ không chỉ đơn thuần là tranh chấp pháp lý. FIE cần lồng ghép quản trị nhân quyền toàn diện vào hệ thống tuân thủ và thiết lập một cơ chế khiếu nại nội bộ minh bạch để bảo vệ quyền khiếu nại của người lao động. Chính phủ Việt Nam nên thiết lập cơ chế giám sát FIE trong việc thực hiện trách nhiệm nhân quyền, đưa các tiêu chuẩn nhân quyền phát triển bền vững thành điều kiện cần thiết để thu hút FDI, đồng thời thúc đẩy tính minh bạch và nhất quán trong chính sách.

ThS. Đỗ Quốc Bình

Luật sư thành viên Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội

Bài viết được đăng trên Tạp chí Pháp luật về quyền con người số 49 (10/2025)

---

Tài liệu trích dẫn

(1) Dennis Arnold, “Social Margins and Precarious Work In Vietnam” (Biên độ xã hội và công việc bấp bênh ở Việt Nam), American Behavioral Scientist, Volume 57, Issue 4, December 3, 2012, p.468-p487.

(2) Hieu Huu Nguyen, “Impact of Foreign Direct Investment and International Trade on Economic Growth: Empirical Study in Vietnam” (Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài và thương mại quốc tế đến tăng trưởng kinh tế: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam),  Journal of Asian Finance, Economics and Business, Vol. 7, No. 3, 2020, p.323-p.331; Cao Thu Hang, “Some Issues on the Protection of Employee Rights and Interests in Vietnamese Enterprises Today” (Một số vấn đề về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay), Academic Journal of Interdisciplinary Studies, Vol. 7, No. 3, November 2018, p.117-p.124.

(3) SScanteam, “Final Evaluation of the USDOL/ILO Industrial Relations Project in Vietnam”(Đánh giá cuối cùng về Dự án quan hệ lao động của USDOL/ILO tại Việt Nam), Oslo, May 2006, p.3-p.34.

(4) https://vietnamnet.vn/en/most-labour-strikes-occur-at-fdi-enterprises-report-555526.html?utm_source=chatgpt.com

(5) Dr. Nguyen Binh An, “Individual Labor Dispositione: Comparative Research between Labor Law of Vietnam and Singapore”( Bố trí lao động cá nhân: Nghiên cứu so sánh giữa Luật lao động Việt Nam và Singapore), Russian Law Journal, Volume XI (2023) Issue 1s, p.261-p.273

Tran Thi Ngoc Thuy, Nguyen Thi Ngoc Dung, Hoang Duc Thinh, “Establish the harmonious, stable, and progressive labor relations to accelerate industrialization, modernization, and international integration in Vietnam today: Opinions and recommendations ” (Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ở Việt Nam hiện nay - Quan điểm và kiến nghị), Ho Chi Minh City University of Education Journal of Science, Vol. 19, No. 1, 2022, p.16-p.30.

(6) Dung Vu, Tuan Minh Tran, “Labor disputes and illegal strikes in sustainable development of Vietnam's industrial parks” (Tranh chấp lao động và đình công bất hợp pháp trong phát triển bền vững các khu công nghiệp Việt Nam), E3S Web of Conferences, Volume 258, 2021, p.1-p.8.

(7) Hieu Huu Nguyen, “Impact of Foreign Direct Investment and International Trade on Economic Growth: Empirical Study in Vietnam” (Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài và thương mại quốc tế đến tăng trưởng kinh tế: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam),  Journal of Asian Finance, Economics and Business, Vol. 7, No. 3, 2020, p.323-p.331.

Cao Thu Hang, “Some Issues on the Protection of Employee Rights and Interests in Vietnamese Enterprises Today” (Một số vấn đề về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay), Academic Journal of Interdisciplinary Studies, Vol. 7, No. 3, November 2018, p.117-p.124.

(8) Alexander H. Tuzin, “Vietnam’s Eligibility To Receive Trade Benefits Under The U.S. Generalized System Of Preferences” (Khả năng được hưởng lợi ích thương mại của Việt Nam theo Hệ thống ưu đãi thuế quan phổ cập của Hoa Kỳ), Loyola University Chicago International Law Review, Volume 7, Issue 2, p.193-p.212.

Ben Swanton, Michael Altman-Lupu, “Vietnam’s Leaders Declare War on Human Rights as a Matter of Official Policy. An analysis of secret Directive 24”( Các nhà lãnh đạo Việt Nam tuyên chiến với nhân quyền như một vấn đề chính sách chính thức. Phân tích Chỉ thị mật 24),  Project 88, March 1, 2024, p.3-p.41.

(9) 界面新闻，“越南将对大型外商直接投资项目进行核查” ( Việt Nam sẽ xem xét lại các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài lớn), 2022/5/28, https://news.qq.com/rain/a/20220528A06S8100, truy cập ngày 10/09/2025.

Vietnam+, “越南将对在越外商投资活动进行监督和评估” (Việt Nam giám sát và đánh giá hoạt động đầu tư nước ngoài tại Việt Nam), 2022/02/23, https://zh.vietnamplus.vn/article-post158567.vnp, truy cập ngày 10/09/2025

(10) Akrum Helfaya, Phuong Bui, “Exploring the Status Quo of Adopting the 17 UN SDGs in a Developing Country-Evidence from Vietnam” (Khám phá tình trạng hiện tại của việc áp dụng 17 Mục tiêu Phát triển Bền vững của Liên hợp quốc ở một quốc gia đang phát triển-Bằng chứng từ Việt Nam),  Sustainability, 2022, p.1-p.29.