Pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp – một góc nhìn mới về quyền công đoàn ở Việt Nam

Ở Việt Nam, quyền công đoàn đã được ghi nhận thông qua các quy định pháp luật về tổ chức và hoạt động của Công đoàn từ những năm đầu thế kỷ XX, và tổ chức Công đoàn được chính thức thành lập từ năm 1929. Đến trước ngày Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, Công đoàn vẫn là tổ chức duy nhất đại diện cho toàn thể người lao động. Trong bối cảnh Việt Nam tham gia các Công ước quốc tế về lao động cũng như các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA), việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) trở thành một xu thế tất yếu.

Đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2019 đã công nhận sự ra đời và hoạt động hợp pháp của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Bài viết nghiên cứu các quy định pháp luật về quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, một cách nhìn mới về việc ghi nhận và thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong tình hình hiện nay.

1. Một số vấn đề chung

Các công ước quốc tế của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đều ghi nhận việc tôn trọng quyền tự do công đoàn, đây được xem như là một nguyên tắc cơ bản trong lao động. Quyền này thể hiện qua việc ghi nhận NLĐ được quyền tự do thành lập, tham gia hoặc không tham gia vào các tổ chức đại diện, nếu việc thành lập, tham gia đó không trái với trật tự công cộng hoặc xâm phạm an ninh, lợi ích của quốc gia sở tại. Từ đó, có thể hiểu quyền công đoàn của NLĐ là những nhu cầu, những lợi ích của NLĐ và của tổ chức công đoàn hoặc các tổ chức đại diện khác trong quan hệ lao động được ghi nhận, bảo đảm phù hợp với pháp luật quốc gia cũng như các chuẩn mực quốc tế.

Trong xu thế hội nhập hiện nay, ngày càng có nhiều FTA được ký kết giữa các quốc gia với nhau, trong đó có những điều khoản liên quan đến lao động, cụ thể liên quan đến quyền công đoàn của NLĐ. Thông thường, các điều khoản liên quan đến quyền của NLĐ nói chung, quyền công đoàn của NLĐ nói riêng, các FTA đề cập đến các Công ước quốc tế lao động cơ bản như Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động (1998) của ILO, trong đó bao trùm cả 8 công ước cơ bản (Công ước số 87, Công ước số 98, Công ước số 29, Công ước số 105, Công ước số 138, Công ước số 182, Công ước số 100, Công ước số 111). Việt Nam cũng không đứng ngoài xu thế này, việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về tổ chức đại diện người lao động trở thành một yêu cầu bắt buộc. Trên cơ sở đó, Đảng, Nhà nước ta đã lãnh đạo, chỉ đạo việc thể chế hóa tổ chức đại diện người lao động phù hợp với “luật chơi” quốc tế, đồng thời bảo đảm quyền, lợi ích của quốc gia - dân tộc trong quá trình hội nhập quốc tế.

Theo chuẩn mực quốc tế, NLĐ có thể thành lập nhiều tổ chức đại diện lao động khác nhau (có thể là tổ chức công đoàn hoặc tổ chức khác) trong một cơ sở lao động. Trên cơ sở đó, NLĐ có quyền tự do lựa chọn tham gia vào tổ chức công đoàn này, hay tổ chức khác để bảo vệ lợi ích của mình một cách tốt nhất. Trong quan hệ lao động, để hướng đến tính hài hoà, ổn định, tiến bộ, quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp luôn luôn là vấn đề cốt lõi cần được ghi nhận, bảo vệ và bảo đảm. Để quyền thành lập tổ chức của NLĐ được thực thi một cách tốt nhất trên thực tiễn, cần xây dựng được chế định pháp lý về quyền này, cụ thể là pháp luật về quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Pháp luật về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, địa vị pháp lý của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng như các cơ chế pháp lý bảo đảm cho hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

2. Quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định pháp luật quốc tế

Trong quá trình tham gia lao động, trong mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thì NLĐ luôn phải đối mặt với những nguy cơ bị xâm phạm đến các quyền đã được pháp luật quy định và bảo vệ. Với vai trò hết sức quan trọng của mình, NLĐ là một lực lượng xã hội có tính quyết định, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia. Vì vậy, việc ghi nhận và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ là trách nhiệm của các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động, cụ thể là quyền thành lập tổ chức công đoàn hoặc quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được xem là quyền cơ bản của NLĐ. Quyền này là một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia. Nếu một quốc gia mà ở đó một bộ phận NLĐ bị tước đi quyền được tự thành lập các tổ chức để bảo vệ quyền và lợi ích của mình thì chắc chắn nền dân chủ và sự phát triển bền vững về kinh tế xã hội của một quốc gia sẽ không thực tế. Do đó, tôn trọng, bảo đảm và bảo vệ quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là việc làm hàng đầu để các mối quan hệ trong hoạt động nghề nghiệp được vận hành tốt và để cho nền dân chủ của một quốc gia được phát huy tích cực.

Đầu tiên phải kể đến một văn kiện quốc tế quan trọng, đó là Tuyên ngôn phổ quát về quyền con người năm 1948 của Liên hợp quốc. Tuyên ngôn này tuy mang tính chất khuyến nghị nhưng có thể được xem như là nền tảng pháp lý cho việc xây dựng các văn bản pháp lý quốc tế về những quyền cơ bản của con người, trong đó có quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động, cụ thể là quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Khoản 4, Điều 23 của Tuyên ngôn đã quy định: “Tất cả mọi người đều có quyền, cùng với người khác, thành lập các nghiệp đoàn hay gia nhập vào các nghiệp đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Như vậy, quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được xem là một quyền không thể tách rời và không thể chối cãi của NLĐ.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là tổ chức sớm công nhận các quyền về kinh tế - xã hội nói chung và các quyền về lao động nói riêng trên phạm vi quốc tế. Điều lệ của ILO quy định: “Xét thấy một nền hòa bình bao quát và bền vững chỉ có thể xây dựng trên cơ sở công bằng xã hội,... bất luận quốc gia nào không chấp thuận những điều kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở ngại đối với những quốc gia khác hằng mong muốn cải thiện điều kiện này trong đất nước mình”. Tuyên ngôn Philadelphia (1944), ILO cũng đã khẳng định rằng: “Tất cả mọi người đều có quyền theo đuổi sự giàu có về vật chất và sự phát triển về tinh thần trong điều kiện tự do và nhân phẩm, sự an ninh về mặt kinh tế và cơ hội bình đẳng”. Để hiện thực hóa các quyền con người khi tham gia vào quan hệ lao động, ILO đã đưa ra Tuyên bố về “Các nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc và những hành động tiếp theo” vào năm 1998. Trong nội dung của Tuyên bố này, ILO đã xác định 08 Công ước cơ bản cần được áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ phát triển của quốc gia đó. Những công ước này đã trở thành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được xem là các quyền cơ bản của NLĐ - một bộ phận không thể tách rời của quyền con người được thừa nhận rộng rãi trên phạm vi toàn thế giới.

Với sự ra đời của ILO thì việc thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là một nội dung cơ bản trong quyền tự do liên kết của người lao động được quy định tại Công ước về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948 (Công ước số 87) và các văn kiện cơ bản khác có liên quan của ILO. Điều 2 Công ước số 87 và các giải thích chính thức của Ủy ban về tự do hiệp hội của ILO, đối tượng áp dụng Công ước là tất cả người lao động, không có bất cứ sự phân biệt dựa trên bất cứ đặc điểm nào như nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi, nguồn gốc xuất thân, dân tộc, quốc tịch, tình trạng hôn nhân, quan điểm tôn giáo, chính trị... đều có quyền tự do thành lập hoặc gia nhập tổ chức đại diện người lao động. “Tổ chức” theo cách hiểu của điều 10 Công ước số 87 của ILO là “mọi tổ chức nào của người lao động hoặc của người sử dụng lao động có mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của người lao động hoặc của người sử dụng lao động”.

Ngay điều 2 Công ước về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể của ILO, năm 1949 (Công ước số 98) còn quy định: “1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình; 2. Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo định nghĩa của Điều này, là những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động”. Như vậy, NLĐ không chỉ có quyền thành lập tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi ích chính đáng của mình, mà còn phải được đảm bảo chống lại các hành vi phân biệt đối xử, chống lại hoạt động tổ chức mình, cụ thể là hành vi can thiệp như: chi phối của NSDLĐ hoặc tổ chức của NSDLĐ; hỗ trợ các tổ chức của NLĐ bằng tài chính hoặc các phương tiện khác, với mục tiêu đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của NSDLĐ hay tổ chức của NSDLĐ. Các hành vi này đều bị xem là bất hợp pháp, xâm phạm đến quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Để đảm bảo giá trị pháp lý quốc tế của quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nêu trên, Liên hợp quốc đã có các Công ước quốc tế, trong đó có những điều khoản buộc các quốc gia thành viên, khi phê chuẩn công ước, phải tôn trọng và tạo điều kiện cho tất cả NLĐ tham gia, thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để bảo vệ lợi ích của họ trong quan hệ lao động với NSDLĐ. Điều 22, của Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR) năm 1966 quy định: “1. Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác… Việc thực hiện quyền này không bị hạn chế, trừ những hạn chế do pháp luật quy định và là cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, an toàn và trật tự công cộng, và để bảo vệ sức khoẻ hoặc đạo đức của công chúng hay các quyền và tự do của người khác. Điều này không ngăn cản việc đặt ra những hạn chế hợp pháp trong việc thực hiện quyền này đối với những người làm việc trong các lực lượng vũ trang và cảnh sát... 3. Không một quy định nào của điều này cho phép các quốc gia thành viên đã tham gia Công ước về tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội năm 1948 của Tổ chức Lao động quốc tế được tiến hành những biện pháp lập pháp hoặc hành pháp làm phương hại đến những bảo đảm nêu trong Công ước đó”.

Đồng thời, Điều 8, khoản 1 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (ICESCR) năm 1966 cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”.

Hai Công ước ICCPR và ICESCR đều ghi nhận quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động, cụ thể là tổ chức công đoàn hoặc tổ chức khác như tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp một cách không hạn chế, ngoại trừ những trường hợp pháp luật của quốc gia thành viên quy định hạn chế đối với những đối tượng nhất định, nhằm mục đính đảm bảo cho một xã hội dân chủ, vì lợi ích, an ninh quốc gia và trật tự công cộng hoặc vì mục đích bảo vệ các quyền và tự do của những người khác.

Ngoài hai văn kiện quốc tế có giá trị pháp lý nêu trên, năm 1990, Liên hợp quốc đã có một Công ước trong lĩnh vực lao động - Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình của họ (Công ước 1990) - nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ di trú. Với quy định tại Điều 7 Công ước 1990 về “bảo vệ không phân biệt đối xử về các quyền” giữa những NLĐ có quốc tịch khác nhau; đã buộc các quốc gia thành viên phải cam kết tôn trọng và đảm bảo các quyền theo quy định của Công ước này đối với NLĐ trong nước và NLĐ nước ngoài (di trú). Điều 26, Công ước này quy định: các quốc gia thành viên thừa nhận “quyền của NLĐ di trú và các thành viên gia đình họ được tham gia vào các cuộc họp, các hoạt động của các công đoàn và các hiệp hội khác được thành lập theo quy đinh của pháp luật, nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác của họ, chỉ phụ thuộc các quy định của các tổ chức liên quan”. Đồng thời, tại Điều 40 của Công ước này cũng khẳng định: “NLĐ di trú và các thành viên gia đình họ có quyền lập hội và các nghiệp đoàn tại quốc gia nơi có việc làm nhằm thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các lợi ích khác của họ”. Như vậy, vì mục đích đảm bảo cho lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội của mình, tất cả NLĐ, kể cả NLĐ nước ngoài, đều có quyền thành lập và tham gia các nghiệp đoàn hay các tổ chức đại diện của mình, theo sự lựa chọn của họ.

Quyền thành lập tổ chức công đoàn hoặc quyền thành lập tổ chức của người lao động

tại doanh nghiệp được xem là quyền cơ bản của người lao động. Nguồn: vneconomy.vn.

3. Thực tiễn pháp lý về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Do những đặc thù về chế độ chính trị, điều kiện lịch sử, yếu tố kinh tế - xã hội... của Việt Nam mà khi nghiên cứu pháp luật về đại diện lao động nói chung, pháp luật về quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nói riêng, cần làm rõ quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật về pháp luật về quyền công đoàn gắn liền với pháp luật về quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam. Có thể phân chia thành hai giai đoạn hình thành và phát triển của pháp luật về quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, cụ thể là giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) có hiệu lực (ngày 01/01/2021) và giai đoạn sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực (ngày 01/01/2021).

Giai đoạn trước Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực pháp luật (01/01/2021)

Ngay từ những ngày đầu đi tìm đường cứu nước, lãnh tụ Hồ Chí Minh đã đến nhiều nước, đặc biệt là Anh, Pháp, Trung Quốc và ra sức tìm hiểu phong trào công nhân và tổ chức Công đoàn ở các nước đó. Người sớm gia nhập tổ chức Công đoàn Anh năm 1914, Pháp năm 1919 để tìm hiểu lý luận và kinh nghiệm công tác công đoàn, đồng thời xúc tiến thành lập các tổ chức công nhân (Hội Liên hiệp thuộc địa...) tranh thủ sự ủng hộ của phong trào công nhân quốc tế, tuyên truyền vận động tiến tới thành lập một tổ chức công đoàn phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam. Trong tác phẩm: “Đường Kách mệnh”, xuất bản năm 1927, Người viết: “Tổ chức công hội trước là để cho công nhân đi lại với nhau cho có cảm tình; hai là để nghiên cứu với nhau; ba là để sửa sang cách sinh hoạt của công nhân cho khá hơn bây giờ; bốn là để giữ gìn lợi quyền cho công nhân; năm là để giúp cho quốc dân, giúp cho thế giới”. Như vậy, tổ chức đại diện cho người lao động - tổ chức Công đoàn - đã xuất hiện từ những năm đầu của thế kỉ XX và chính thức được thành lập vào ngày 28/7/1929 với tên gọi ban đầu là Công Hội đỏ ở Việt Nam. Từ đó cho đến nay, tổ chức đại diện lao động này đã trải qua 7 lần đổi tên, từ năm 1988 đến nay, với tên hiện nay là Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.

Cần chú ý là vấn đề tổ chức đại diện tập thể lao động cũng không phải là vấn đề mới trong Bộ luật Lao động. Tại Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 (là Sắc lệnh quy định về vấn đề lao động việc làm đầu tiên của nước ta) do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký cũng đã thừa nhận về đại diện tập thể lao động. Cụ thể, tại chế định về thương lượng và ký kết tập hợp khế ước (thỏa ước lao động tập thể), Điều 38 quy định: Đại biểu công đoàn không cần có giấy ủy quyền riêng của đoàn viên cũng có thể thay mặt họ mà ký thỏa ước. Nếu không có công đoàn thì đại biểu công nhân có giấy ủy quyền rõ ràng của những người mình thay mặt mới có thể ký kết thỏa ước. Sắc lệnh này cũng thừa nhận một tập hợp khế ước đang có hiệu lực thi hành trong trường hợp không ký kết tập hợp khế ước mới tại Điều 43...

Năm 1957, với việc ban hành Luật Công đoàn đầu tiên, Việt Nam đã luật hoá tổ chức đại diện cho NLĐ - tổ chức Công đoàn, đây được coi là “tổ chức quần chúng của giai cấp công nhân tự nguyện lập ra. Tất cả những người lao động chân tay và lao động trí óc làm công ăn lương, đều có quyền gia nhập Công đoàn” (Điều 1 Luật Công đoàn năm 1957), với các hoạt động chủ yếu tập trung vào nhiệm vụ động viên, khuyến khích công nhân, viên chức và người lao động phát huy tinh thần yêu nước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Trên tinh thần đổi mới của Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), gắn với những quy định đổi mới sản xuất kinh doanh theo Quyết định 216/HĐBT ngày 14/11/1987 về đổi mới quyền tự chủ trong các xí nghiệp quốc doanh và tiếp đến là triển khai thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam (29/12/1987), Luật Công đoàn năm 1990 ra đời, với sự xuất hiện của tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam.

Cụ thể hoá Luật Công đoàn năm 1990, điểm b, khoản 1, Điều 6 Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 của Chính phủ ban hành quy định về thoả ước lao động tập thể quy định: đối với các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì “Ban đại diện lao động có ít nhất là ba người, do tập thể lao động trong doanh nghiệp bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh xác nhận” sẽ giữ vai trò trong việc thực hiện bảo vệ NLĐ qua hoạt động ký kết thoả ước lao động. Điều này cho thấy rằng, mặc dù thời điểm đó, các văn bản pháp luật về lao động và công đoàn đã có đề cập đến đại diện cho NLĐ, không chỉ có tổ chức Công đoàn đã tồn tại trước đó và còn có thể có tổ chức đại diện do tập thể lao động bầu thành lập. Qua đó cho thấy, ở phương diện này, tính chất “đa công đoàn” đã được thừa nhận và thực hiện trong vấn đề đại diện lao động.

Ngoài hệ thống pháp luật lao động, thì pháp luật về giao, bán khoán doanh nghiệp cho thuê doanh nghiệp nhà nước cũng đã quy định về đại diện tập thể lao động. Cụ thể, Nghị định 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 về giao, bán, khoán, cho thuê doanh nghiệp nhà nước đã quy định “Tập thể lao động là toàn bộ người lao động hiện có của doanh nghiệp hoặc tập thể những người lao động tự nguyện thực hiện Nghị định quyết Đại hội công nhân viên chức doanh nghiệp về nhận giao, mua, khoán hoặc thuê doanh nghiệp do Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp là đại diện hoặc người được Đại hội toàn thể công nhân viên chức doanh nghiệp bầu làm đại diện để thực hiện việc nhận giao, mua, nhận khoán kinh doanh hoặc thuê doanh nghiệp”...

Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động năm 1994 (có hiệu lực vào ngày 01/01/1995), Luật Công đoàn năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật liên quan thì tổ chức đại diện cho NLĐ duy nhất và chính thức là công đoàn cơ sở, thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Người lao động dù muốn hay không, họ không có sự lựa chọn trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ vì chỉ có duy nhất một tổ chức đại diện chính là công đoàn.

Như vậy, trong giai đoạn này ở Việt Nam, các quy định pháp luật về tổ chức đại diện cho NLĐ nói chung vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với các yêu cầu tiêu chuẩn lao động quốc tế được ghi nhận trong các Công ước lao động cơ bản của ILO.

Giai đoạn từ sau khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực pháp luật (01/01/2021)

Hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành một trong những động lực quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội, làm tăng sức mạnh tổng hợp quốc gia; thúc đẩy hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; mở rộng thị trường, đẩy mạnh xuất khẩu, tranh thủ được khối lượng lớn vốn đầu tư, công nghệ, tri thức, kinh nghiệm quản lý và các nguồn lực quan trọng khác; tạo thêm nhiều việc làm; nâng cao dân trí và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác hội nhập quốc tế từ Trung ương đến địa phương được nâng lên một bước; tổ chức, bộ máy các cơ quan quản lý nhà nước được củng cố và nâng cao hiệu quả hoạt động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam có bước trưởng thành đáng kể.

Những năm gần đây, nước ta đã rất tích cực, chủ động tham gia, ký kết, phê chuẩn nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA)... và gia nhập 25 Công ước của ILO, bao gồm 7/8 Công ước cơ bản (dự kiến năm 2023 tiếp tục gia nhập Công ước 87)¹ với cam kết về lao động của ILO.

Vì vậy, yêu cầu thể chế hóa Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp, đáp ứng các đòi hỏi của thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam; đồng thời, đáp ứng các yêu cầu cam kết quốc tế, như cam kết trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP và EVFTA...); các Công ước của Liên hợp quốc mà Việt Nam là thành viên (Công ước của Liên hợp quốc về các quyền dân sự và chính trị, Công ước của Liên hợp quốc về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa...); nghĩa vụ quốc gia thành viên của ILO (tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản theo Tuyên bố năm 1998 của ILO).

Điều này đòi hỏi Việt Nam phải “khẩn trương rà soát, bổ sung, hoàn thiện luật pháp trực tiếp liên quan đến hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp với Hiến pháp, tuân thủ đầy đủ, đúng đắn các quy luật của kinh tế thị trường và các cam kết hội nhập kinh tế quốc tế; nội luật hóa theo lộ trình phù hợp những điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, trước hết là luật pháp về thương mại, đầu tư, sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ, lao động - công đoàn...”², đặc biệt là các quy định về tổ chức đại diện của NLĐ theo hướng mở rộng, bảo đảm quyền tự do liên kết, thúc đẩy thương lượng tập thể nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ. Chính vì vậy, việc nội luật hóa quy định cho phép thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, ngoài Công đoàn Việt Nam, là vấn đề có tính quy luật, phù hợp với xu thế chung, là một trong những “chìa khóa” để chúng ta hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.

Ngày 20/11/2019 tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), trong đó quy định tại Chương XIII - Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, gồm 9 điều (từ Điều 170 đến Điều 178). Đây là những quy định mới về tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở mang tính đột phá, thay đổi nhận thức của các nhà lập pháp về tổ chức đại diện của NLĐ. Theo đó, ngoài tổ chức công đoàn, trong doanh nghiệp có thể có những tổ chức đại diện của NLĐ độc lập, thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại cơ sở. Từ trước đến nay (trước khi quy định trong BLLĐ 2019), quyền thành lập tổ chức của NLĐ tại cơ sở được hiểu là quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức công đoàn. Lần đầu tiên, BLLĐ quy định cho NLĐ có quyền lựa chọn rộng hơn, ngoài tổ chức công đoàn, có thể lựa chọn thành lập một tổ chức khác, có tên gọi chung là tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức rất mới, được xác lập trên cơ sở mở rộng quyền lựa chọn cho NLĐ tổ chức này độc lập với Công đoàn Việt Nam.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trên cơ sở bảo đảm các nguyên tắc, quan điểm và định hướng sau: (i) bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với tổ chức của NLĐ, giữ vững ổn định chính trị - xã hội, tăng cường quản lý có hiệu quả và tạo điều kiện cho tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng pháp luật, phù hợp với các nguyên tắc của ILO và các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia; (ii) các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam không phải là tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động. Chỉ có Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội theo đúng quy định của Hiến pháp năm 2013; (iii) bảo đảm phù hợp với quy luật của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; khắc phục những tồn tại trong quan hệ lao động trong suốt thời gian qua, đảm bảo tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có thể tiến hành thương lượng tập thể một cách thực chất, hiệu quả về tiền lương và điều kiện làm việc theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Đối với việc thành lập, đăng ký hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, BLLĐ năm 2019 quy định có tính nguyên tắc đối với 3 vấn đề cốt lõi nhất, bao gồm: (i) quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; (ii) điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; và (iii) điều kiện về tôn chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Cụ thể như sau:

Một là, quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: khoản 2 điều 170 Bộ luật quy định “NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp theo quy định của pháp luật”. Đây là quy định mang tính nguyên tắc. Đồng thời, để tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ được công nhận và hoạt động hợp pháp, chỉ sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền³; bên cạnh đó, Bộ luật cũng quy định “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản”⁴.

Hai là, về điều kiện đối với Ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Nhằm tránh sự can thiệp của các cá nhân, tổ chức từ bên ngoài đối với việc thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, BLLĐ 2019 quy định Ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại đơn vị sử dụng lao động và được NLĐ bầu; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự⁵.

Ba là, tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: nhằm bảo đảm tổ chức của NLĐ chỉ hoạt động trong phạm vi quan hệ lao động tại cơ sở một cách lành mạnh, Bộ luật quy định tổ chức này phải có tôn chỉ mục, mục đích phù hợp, không được có mục đích chính trị, “là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”⁶; có nguồn tài chính hợp pháp, được quản lý công khai, minh bạch như thu, chi tài chính của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức...

Những vấn đề chi tiết của những nội dung trên và một số nội dung khác, BLLĐ 2019 giao Chính phủ quy định, cụ thể là: (i) trình tự thủ tục, thẩm quyền đăng ký, cấp đăng kỷ, thu hồi đăng ký, điều lệ, số lượng thành viên tối thiểu để thành lập, quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức; (ii) việc chia, tách, sáp nhập, giải thể và vấn đề nhạy cảm nhất là quyền liên kết của các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp⁷.

Về nội dung, phạm vi hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp trong quan hệ lao động, BLLĐ 2019 quy định tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thực hiện các hoạt động: thương lượng tập thể với NSDLĐ theo quy định; đối thoại tại nơi làm việc theo quy định; được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ là thành viên của mình; đại diện cho NLĐ trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được NLĐ ủy quyền; tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định; tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện NLĐ và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký⁸.

4. Kết luận

Như vậy, từ sau khi có hiệu lực, BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ do họ lựa chọn (tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp). Các tổ chức của NLĐ có thể được thành lập tại doanh nghiệp, họ có những quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động bình đẳng với các tổ chức công đoàn cơ sở thuộc TLĐLĐVN. Sự thay đổi này đưa pháp luật lao động và quan hệ lao động của Việt Nam tiệm cận hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cụ thể là Công ước số 98 của ILO về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể mà Việt Nam đã gia nhập năm 2019, cải tiến theo Công ước số 87 về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền được tổ chức mà Chính phủ dự kiến sẽ phê chuẩn vào năm 2023 và các Công ước quốc tế khác có liên quan. Đồng thời, đây cũng là việc tiêu chuẩn hoá các cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã gia nhập, phê chuẩn. “Quan trọng hơn cả, những thay đổi này tạo nền tảng vững chắc cho Chính phủ, các tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động tiến lên trên con đường bền vững hơn hướng tới thịnh vượng chung và tránh được bẫy thu nhập trung bình. Điều đó sẽ thúc đẩy tiến trình nâng cấp xã hội và kinh tế của Việt Nam,” theo Tiến sĩ Chang - Hee Lee, Giám đốc ILO tại Việt Nam⁹.

ThS. Trương Chánh Đức

Học viện Chính trị khu vực IV

Bài viết đăng trên Tạp chí Pháp luật về quyền con người số 5/2023

-----

Tài liệu trích dẫn

(1) https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_793246/lang--vi/index.htm. Truy cập ngày 14/8/2023.

(2) Mục III Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05 tháng 11 năm 2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

(3) Khoản 1 điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019.

(4) Khoản 1 và khoản 2 điều 172 Bộ luật Lao động năm 2019

(5) Khoản 2 điều 173 Bộ luật Lao động năm 2019

(6) Điểm b khoản 1 điều 174 Bộ luật Lao động năm 2019

(7) Khoản 2 và khoản 4 điều 172 Bộ luật Lao động năm 2019

(8) Điều 178 Bộ Luật Lao động năm 2019

(9) ILO (2020), Thực hiện Bộ luật Lao động mới sẽ giúp Việt Nam gia nhập nhóm quốc gia có thu nhập cao sớm hơn, tại trang https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_765311/lang--vi/index.htm.Truy cập ngày 14/8/2023.

Pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp – một góc nhìn mới về quyền công đoàn ở Việt Nam

Tin bài liên quan

Xem nhiều