Chính sách, pháp luật Việt Nam về việc làm của lao động nữ trong bối cảnh chuyển đổi số: thực trạng và giải pháp

Ảnh minh họa. Nguồn: laodongthudo.vn

1. Tổng quan về chính sách, pháp luật Việt Nam về việc làm của lao động nữ

Pháp luật về việc làm được hiểu là hệ thống các quy định hình thành như là một chế định của luật lao động, có chức năng điều chỉnh quan hệ xã hội về việc làm, bao gồm quan hệ xã hội trong lĩnh vực tạo việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động¹. Trên cơ sở định nghĩa pháp luật về việc làm, có thể thấy pháp luật về việc làm của lao động nữ là hệ thống các quy định hình thành như là một chế định của luật lao động có chức năng điều chỉnh quan hệ xã hội về việc làm của lao động nữ, bao gồm quan hệ xã hội trong lĩnh vực tạo việc làm và giải quyết việc làm cho lao động nữ.

Pháp luật về việc làm và quyền có việc làm của lao động nữ có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, về nguồn của pháp luật về việc làm của lao động nữ chủ yếu là văn bản quy phạm pháp luật, bao gồm: văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành bởi các cơ quan lập pháp, cơ quan lập quy theo thẩm quyền.

Văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành bởi các cơ quan lập pháp, cơ quan lập quy bao gồm Hiến pháp, văn bản luật và văn bản dưới luật. Bên cạnh quy định những nguyên tắc chung về quyền của phụ nữ, Hiến pháp năm 2013² quy định công dân nam nữ bình đẳng về mọi mặt và Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội. Lao động nữ hưởng các quyền công dân, đồng thời hưởng các quyền của phụ nữ như quyền bất khả xâm phạm thân thể, quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân và bí mật gia đình… Trong những quyền trên, quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc là một trong những quyền cần được chú trọng và bảo đảm thực hiện trước tiên bởi đảm bảo quyền này đồng nghĩa với việc tạo cơ hội cho phụ nữ đảm bảo được cuộc sống của mình và gia đình cũng như khẳng định năng lực so với nam giới, từ đó góp phần giảm định kiến về giới đối với phụ nữ.

Các văn bản luật, văn bản dưới luật như Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019), Luật Bình đẳng giới năm 2016, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội... quy định khá chi tiết về tuyển dụng lao động là lao động nữ, trách nhiệm của các chủ thể đối với việc làm của lao động nữ, quyền và nghĩa vụ của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm và tạo điều kiện việc làm cho lao động nữ. Ví dụ, BLLĐ năm 2019 dành Chương X quy định riêng đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới. Trên cơ sở Chương X của BLLĐ năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định chi tiết về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới tại Chương IX. Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục công việc không sử dụng lao động nữ, nhằm bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ, đó là các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Thứ hai, pháp luật về việc làm của lao động nữ liên quan đến chính sách, pháp luật về bình đẳng giới và các chính sách khác về bảo vệ quyền của phụ nữ.

Bình đẳng giới được hiểu là sự thừa nhận và coi trọng như nhau các đặc điểm giống và khác nhau giữa phụ nữ và nam giới³. Điều đó có nghĩa, bình đẳng giới hướng đến các điều kiện và cơ hội như nhau cho phụ nữ và nam giới để họ có thể tham gia và phát huy khả năng trong mọi mặt đời sống xã hội như đời sống chính trị, đời sống kinh tế, xã hội và dân sự pháp lý. Chính vì vậy, trong lĩnh vực lao động bao gồm việc làm, lao động nữ cũng phải được đảm bảo có những cơ hội bình đẳng như nam giới trong giải quyết việc làm và bảo đảm việc làm để họ có thể phát huy năng lực của mình cũng như tạo nguồn thu nhập cho bản thân và gia đình. Khi nói tới các quy định về bình đẳng giới ở cấp độ toàn cầu không thể không nhắc đến Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 (gọi tắt là Công ước CEDAW) - một điều ước quốc tế toàn diện nhất về quyền bình đẳng của phụ nữ, tạo điều kiện cho phụ nữ có cơ hội bình đẳng và phát triển đầy đủ, tham gia vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới tham gia Công ước vào ngày 29/7/1980 và phê chuẩn Công ước vào ngày 27/11/1981. Trong Công ước CEDAW, nghĩa vụ được đặt ra đới với các nước thành viên là phải quy định trong pháp luật quốc gia nguyên tắc bình đẳng nam nữ⁴. Trên cơ sở đó, Việt Nam đã ban hành các chính sách, pháp luật quốc gia về đình đẳng giới, trong đó có các ghi nhận về bảo đảm bình đẳng về việc làm cho lao động nữ. Cụ thể:

Các Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc đã đề cập tới nhiệm vụ đảm bảo bình đẳng giới. Ví dụ, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ “Thiết thực chăm lo sự bình đẳng về giới, về sự tiến bộ của phụ nữ”. Ngoài ra, các Nghị quyết, Quyết định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về bình đẳng giới cũng được ban hành, như Quyết định số 19/2002/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ; Nghị quyết số 28/NQ-CP ngày 03 tháng 3 năm 2021 ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030; Nghị quyết số 28 đặt ra mục tiêu trong lĩnh vực kinh tế, lao động tăng tỷ lệ lao động nữ làm công hưởng lương lên đạt 50% vào năm 2025, khoảng 60% vào năm 2030 đồng thời giảm tỷ trọng lao động nữ làm việc trong khu vực nông nghiệp trong tổng số lao động nữ có việc làm xuống dưới 30% vào năm 2025 và dưới 25% vào năm 2030⁵.

Các công ước và khuyến nghị của ILO về quyền của người lao động  (gồm lao động nữ) quy định về quyền làm việc, quyền công đoàn độc lập, quyền không bị ép làm việc không lương, quyền nam nữ hưởng lương bằng nhau, quyền không bị phân biệt đối xử, quyền không bị phân biệt đối xử nếu có con cái, quyền được giúp đỡ và có việc làm thích hợp nếu bệnh tật, quyền được đào tạo, bồi dưỡng có ăn lương, quyền không bị đuổi việc, quyền được trả lương bằng tiền, quyền hưởng lương trên hoặc bằng mức tối thiểu, quyền được trả lương nếu chủ sử dụng lao động bị phá sản, quyền được nghỉ ít nhất nguyên một ngày một tuần, quyền được hưởng lợi tương đương nếu làm việc bán thời gian, quyền làm không quá 40 tiếng/tuần, quyền nếu làm ca đêm, quyền an toàn lao động, quyền được bồi thường nếu bị tai nạn... Như vậy, lao động nữ được hưởng đầy đủ tất cả các quyền cơ bản trong các lĩnh vực dân sự, chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội như những người lao động khác và một trong các quyền cơ bản của lao động nữ là quyền được làm việc. Tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng “quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm”⁶. Quyền được làm việc là yếu tố cơ bản đảm bảo sự tồn tại của con người bởi việc làm gắn với thu nhập, tiền lương cho người lao động, đảm bảo nhân phẩm của họ. Các quy định trên được đã được nội luật hoá trong các văn bản pháp luật quốc gia của Việt Nam.

Luật Bình đẳng giới được Quốc hội khoá XI thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2017, trong đó mục tiêu được đặt ra là xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình⁷. Trong lĩnh vực lao động, Luật Bình đẳng giới quy định sự bình đẳng giữa nam và nữ về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội... Đạo luật cũng quy định các biện pháp cụ thể để đảm bảo bình đằng giới⁸. Những quy định trên phù hợp với tinh thần của các điều ước quốc tế về bảo vệ quyền của phụ nữ, lao động nữ và là cơ sở nền tảng cho các quy định trong các lĩnh vực cụ thể, bao gồm quy định về bảo đảm bình đẳng giới về việc làm của lao động nữ. BLLĐ năm 2019  đã kế thừa những quy định của các Bộ luật Lao động trước đây đồng thời có những quy định mới nhằm đảm bảo thực hiện các quy định của Luật Bình đẳng giới năm 2016 và các cam kết quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Có thể kể đến một số quy định như trách nhiệm của người sử dụng lao động thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác; lao động nữ có quyền tự quyết định lựa chọn làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ...

2. Tác động của bối cảnh chuyển đổi số đến hoàn thiện pháp luật Việt Nam về việc làm của lao động nữ

Nhìn chung, việc chuyển đổi số đã và đang tạo ra những thách thức và cơ hội mới trong việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam, đặc biệt là đối với quyền có việc làm của lao động nữ. Các tác động này bao gồm vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong môi trường làm việc kỹ thuật số cần thiết phải có sự sửa đổi và bổ sung pháp luật nhằm đảm bảo bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong môi trường làm việc kỹ thuật số. Điều này bao gồm việc quản lý vấn đề bảo mật dữ liệu cá nhân, quyền riêng tư và đảm bảo điều kiện làm việc hợp lý và an toàn. Ngoài ra, bối cảnh chuyển đổi số mở ra cơ hội để tăng cường nhận thức và hành động chống lại sự phân biệt đối xử, đồng thời thúc đẩy bình đẳng giới trong môi trường làm việc. Các quy định pháp luật cần phản ánh rõ ràng điều này, đặc biệt là trong việc tạo điều kiện cho lao động nữ hòa nhập tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Bối cảnh chuyển đổi số đòi hỏi nhu cầu đào tạo và nâng cao kỹ năng cho lao động nữ không chỉ giới hạn ở lĩnh vực công nghệ thông tin mà còn bao gồm kỹ năng sử dụng các công cụ kỹ thuật số một cách hiệu quả trong công việc.

Thứ nhất, bối cảnh chuyển đổi số tác động đến việc hoàn thiện một số nội dung của pháp luật về việc làm của lao động nữ cần để đáp ứng nhu cầu đặt ra của cách mạng công nghệ 4.0. Nhu cầu chuyển đổi số thúc đẩy việc hoàn thiện các quy định về bảo đảm cơ hội việc làm bền vững cho lao động nữ. Lao động nữ đối mặt trước các thách thức về việc làm từ môi trường chuyển đổi số nhiều hơn so với lao động nam, đặc biệt là các hành vi phân biệt đối xử về giới tính trong tuyển dụng. Phân biệt đối xử bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp, trong đó phân biệt đối xử trực tiếp dễ nhận biết hơn, còn phân biệt đối xử gián tiếp việc nhận diện khó khăn hơn vì các biện pháp phân biệt đối xử gián tiếp thường không rõ ràng. Phân biệt đối xử đối với lao động nữ xuất phát từ sự khác biệt về giới, từ định kiến giới dẫn tới những hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ gây bất bình đẳng trong các lĩnh vực đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực việc làm⁹. Ví dụ trong tuyển dụng lao động có thể xảy ra phân biệt đối xử với lao động nữ như người sử dụng lao động đặt ra những điều kiện chặt chẽ hơn đối với ứng cử viên là nữ nhằm hạn chế cơ hội của lao động nữ có thể được tuyển dụng vào một vị trí việc làm cụ thể.

Một số doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động chỉ tuyển dụng lao động nam, nếu tuyển dụng lao động nữ sẽ kèm theo một số ràng buộc như không được sinh con trong tương lai gần bởi lo sợ việc sinh đẻ có thể ảnh hưởng tới chi phí và hiệu quả của doanh nghiệp¹⁰. Trong thời gian qua, các quy định nhằm khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng lao động nữ được bạn hành như BLLĐ năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2016, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư số 78/2014/TT-BTC ngày 18/6/2014 hướng dẫn Nghị định số 218/2013/NĐ-CP ngày 26/12/2013 hướng dẫn thi hành Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp trong ngành sản xuất, vận tải, xây dựng sử dụng nhiều lao động nữ... Tuy nhiên, các quy định trên vẫn chưa thực sự khuyến khích được các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng lao động nữ. Thậm chí theo các tác giả Nguyễn Tiến Long và Nguyễn Thị Thuỳ Dung, chính sách ưu tiên này rất khó thực hiện được trên thực tế¹¹.

Thứ hai, bối cảnh chuyển đổi số đặt ra yêu cầu hoàn thiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng đối với lao động nữ nhằm đáp ứng kỹ năng cho các ngành nghề gia tăng bởi chuyển đổi số. Các tác giả Alhloul, A. và Kiss E. đã chỉ ra rằng chuyển đổi số đòi hỏi các kỹ năng thuộc 04 nhóm: Kỹ năng thuộc về cá nhân (Personal), kỹ năng thuộc về xã hội/liên cá nhân (Social/International), kỹ năng thuộc về kỹ thuật (Techinical) và kỹ năng thuộc về phương pháp luận (Methodological)¹². Lao động nữ nếu không qua đào tạo và thích ứng với công nghệ, chuyển đổi số khó có thể tham gia thị trường lao động và sẽ đối diện với nguy cơ mất việc làm. Trong thời gian qua, Việt Nam đã ban hành chính sách, pháp luật về đạo tạo nghề cho lao động nữ nhưng những chính sách, quy định về việc cập nhật những kiến thức, kỹ năng trước tác động của chuyển đổi số còn mờ nhạt. Hiện nay, việc phân loại và chuẩn hoá năng lực phù hợp với các trình độ giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học của Việt Nam dựa trên Khung trình độ quốc gia (National Qualifiation Framework - NQF)¹³ được xây dựng theo chuẩn đầu ra (về kiến thức, kỹ năng và mức độ tự chủ và trách nhiệm) là “bộ khung”. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng lao động nữ cũng cần phải tuân theo các chuẩn của NQF, tuy nhiên triển khai NQF vẫn còn chậm chạp cho nên những tác động của NQF đến đào tạo trình độ của người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng chưa thực sự rõ nét. Ngoài ra, Luật Dạy nghề quy định dạy nghề và phát triển kỹ năng nghề nhưng mới chỉ quy định ở việc gắn với quá trình đạo tạo ở cơ sở nghề mà chưa gắn với quá trình làm việc, lao động của người lao động¹⁴. Những hạn chế trên cùng với việc thiếu vắng quy định cụ thể về hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng trình độ, tay nghề cho lao động nữ trong bối cảnh chuyển đổi số cũng đặt ra nhu cầu hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

Thứ ba, bối cảnh chuyển đổi số tác động đến việc nâng cao năng lực thực thi pháp luật về việc làm của lao động nữ. Vấn đề việc làm của lao động nữ mang tính kinh tế xã hội, trước tác động của chuyển đổi số việc làm của lao động nữ trở lên phức tạp hơn đòi hỏi sự vào cuộc quyết liệt hơn của các cơ quan nhà nước, sự tích cực của lao động nữ và các tổ chức đoàn thể. Quốc hội, Chính phủ, đặc biệt là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là những cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc hoàn thiện pháp luật về việc làm và đưa các quy định đó được áp dụng vào thực tiễn cuộc sống. Các cơ quan, đoàn thể như cơ quan thanh tra, kiểm tra, công đoàn... cần tích cực hơn trong công tác thanh tra, kiểm tra, tuyên truyền chính sách, pháp luật về việc làm đối với lao động nữ. Đặc biệt, công đoàn, nhất là ban nữ công sẽ phải phát huy hơn nữa vai trò trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ nói chung, việc làm cho lao động nữ nói riêng.

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về việc làm của lao động nữ trong bối cảnh chuyển đổi số

Trên cơ sở những tác động của chuyển đổi số đối với việc hoàn thiện pháp luật về việc làm của lao động nữ, một số khuyến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về việc làm của lao động nữ trong bối cảnh chuyển đổi số được đề cập tới như sau:

Một là, đẩy mạnh đào tạo trình độ về đào tạo, bồi dưỡng lao động nữ những kiến thức, kỹ năng mới. Để làm được điều này trước tiên pháp luật về việc làm của lao động nữ cần có những quy định cụ thể về việc hỗ trợ các doanh nghiệp đào tạo kiến thức về chuyển đổi số cũng như các kiến thức và kỹ năng xuất phát từ nhu cầu của chuyển đổi số và cách mạng công nghiệp 4.0¹⁵. Ngoài ra, pháp luật Việt Nam cũng cần có những quy định về đào tạo nghề cho lao động nữ khi bị các doanh nghiệp sa thải do không đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn nghề nghiệp để họ có cơ hội chuyển đổi nghề nghiệp. Hiện nay, Việt Nam đã ban hành Khung trình độ quốc gia và đã có Kế hoạch triển khai Khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021-2025 theo Quyết định 1232/QĐ-TTg ngày 15/7/2021. Tuy nhiên, để cho lao động nói chung, lao động nữ nói riêng đạt các tiêu chuẩn trình độ giáo dục, đào tạo cấp khu vực Việt Nam cần đẩy nhanh hơn nữa việc hoàn thiện các quy định về đào tạo nghề nhằm hướng tới hài hoà hoá trình độ giữa Việt Nam và các nước trong khu vực, từ đó giúp lao động nữ sẽ có nhiều hơn cơ hội tiếp cận và làm việc tại các nước thành viên ASEAN.

Hai là, nhằm bảo đảm bình đẳng giới về việc làm của lao động nữ, hạn chế sự phân biệt đối xử của doanh nghiệp trong tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Chính phủ cần ban hành quy định cụ thể về việc nghiêm cấm các doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử với lao động nữ trong các chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp¹⁶. Hiện nay, các quy định hợp đồng lao động giữa lao động nữ và chủ sử dụng lao động tuân thủ quy định về hợp đồng lao động chung dành cho mọi đối tượng cho nên cần cân nhắc nghiên cứu tách riêng hợp đồng lao động có một bên tham gia là lao động nữ. Quy định tách riêng như vậy sẽ góp phần khống chế được việc doanh nghiệp sa thải lao động nữ một cách tuỳ tiện¹⁷.

Ba là, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về việc làm của lao động nữ, các cơ quan lập pháp, lập quy cần sớm sửa đổi, bổ sung các quy định hiện hành chưa theo kịp so với yêu cầu của chuyển đổi số. Cụ thể, rà soát các ngành nghề cần đào tạo dự phòng, bổ sung một số việc ngành nghề mới phát sinh do sự phát triển của khoa học công nghệ để lao động nữ bảo đảm cơ hội việc làm bền vững, không bị gián đoạn, không bị ảnh hưởng đến thu nhập. Ngoài ra, cũng cần chú trọng các ngành nghề đào tạo trong ngắn hạn phù hợp với lao động nữ, gắn kết hoạt động hướng nghiệp và tư vấn việc làm¹⁸.

Bốn là, nâng cao hơn nữa vai trò năng lực, trình độ, kỹ năng của chủ thể quyền của phụ nữ trong quá trình thực hiện quyền được giáo dục, quyền tiếp cận thông tin về việc làm, quyền có việc làm, và các quyền con người nói chung thông qua việc lồng ghép các nội dung giáo dục về quyền của phụ nữ nói riêng và quyền con người nói chung vào hệ thống giáo dục quốc dân và giáo dục, đào tạo nghề (bao gồm sư phạm, nghề luật, chính sách công và quản lý công,...)

Năm là, nâng cao hiệu quả và chất lượng của công tác giám sát thực thi luật và chính sách; áp dụng mạnh mẽ và rộng rãi các biện pháp chế tài trong việc xử lý hành vi lạm dụng, vi phạm các quy định pháp luật trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng lao động nữ, cũng như bảo đảm các quyền có việc làm của phụ nữ hiện nay.

Sáu là, tăng cường hợp tác quốc tế chia sẻ kinh nghiệm quốc tế trong việc thực hiện các quy định pháp luật quốc tế và quốc gia về bảo đảm quyền có việc làm của phụ nữ, cũng như kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên số, thời kỳ hậu Covid-19,...

Kết luận

Pháp luật về việc làm có một vai trò cốt lõi là công cụ pháp lý điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực việc làm và qua đó Nhà nước có thể điều tiết thị trường lao động một cách phù hợp. Trong lĩnh vực việc làm của lao động nữ, pháp luật về việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc xoá bỏ sự bất bình đẳng mà lao động nữ phải đối mặt do sự khác biệt về giới trong thị trường lao động, từ đó tăng cơ hội việc làm cho họ. Chuyển đổi số mang lại những cơ hội việc làm mới cho lao động nữ nhưng cũng đe doạ đến việc làm ở một số lĩnh vực nghề nghiệp đòi hỏi năng lực liên quan đến khoa học công nghệ. Pháp luật Việt Nam về việc làm của lao động nữ đã được hoàn thiện qua mỗi giai đoạn phát triển, tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay lại đòi hỏi việc hoàn thiện theo hướng phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ cũng như hội nhập quốc tế về lao động sâu và rộng hơn. Bởi vậy trong thời gian tới, việc hoàn thiện pháp luật về việc làm của lao động nữ cần lưu ý một số tiêu chí về tính hoàn thiện của pháp luật trong quá trình sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan, hoàn thiện một số nội dung về đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ trong tuyển dụng, sử dụng lao động tại các doanh nghiệp, tăng cường hoạt động đào tạo, hướng nghiệp cho lao động nữ giúp họ nâng cao tay nghề và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về việc làm của lao động nữ.

ThS. Phạm Vân Anh

Trưởng khoa Nhà nước và Pháp luật, Trường Chính trị tỉnh Sóc Trăng

Bài viết được đăng trên Tạp chí Pháp luật về quyền con người số 6 (35) - 2023

---

Tài liệu trích dẫn
(1) Lâm Thị Thu Huyền (2011), Những vấn đề pháp lý cơ bản về việc làm và giải quyết việc làm trong bối cảnh suy thoái kinh tế ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
(2) Điều 26 Hiến pháp năm 2013.
(3) Đào Thị Hằng (2005), “Vấn đề bình đẳng giới và những đảm bảo trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học Đặc san về bình đẳng giới, tr. 11.
(4) Điều 2 Công ước CEDAW. 
(5) Luatvietnam, Nghị quyết 28/NQ-CP Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030, https://luatvietnam.vn/chinh-sach/nghi-quyet-28-nq-cp-chien-luoc-quoc-gia-ve-binh-dang-gioi-giai-doan-2021-2030-199301-d1.html, truy cập ngày 09/11/2022.
(6) Lê Thị Hoài Thu. (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 23. 
(7) Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2017.
(8) Xem thêm Điều 19 Luật Bình đẳng giới năm 2017. 
(9) Lương Thị Hoà (2012), tlđd, tr. 12.
(10) Hoàng Triều Hoa (2021), “Bình đẳng giới về việc làm và thu nhập ở Việt Nam: Một số vấn đề đặt ra và giải pháp chính sách”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 13,  tr. 3.
(11) Nguyễn Tiến Long và Nguyễn Thị Thuỳ Dung (2018), “Thực trạng việc làm của lao động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Kinh tế và quản trị kinh doanh, số 06, tr. 22.
(12) Alhloul, A.; Kiss, E. (2022). Industry 4.0 as a Challenge for the Skills adn Competencies of the Laobr Force: A biblometric Review and a Survey. Sci , tr. 12.
(13) Khung trình độ quốc gia Việt Nam đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt thông qua Quyết định số 1982/QĐ-TTg về phê duyệt Khung trình độ quốc gia Việt Nam ngày 18 tháng 10 năm 2016.
(14) Trần Thắng Lợi (2012), “Hoàn thiện pháp luật về việc làm dưới tác động của công cuộc hội nhập quốc tế”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 20(228), http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=207936, truy cập ngày 24/11/2022.
(15) Lê Hồng Việt (2020), “Một số đề xuất nhằm hỗ trợ lao động nữ trước tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Khoa học Học viện Phụ nữ Việt Nam số 2, tr. 67.
(16) Hoàng Triều Hoa (2021), tlđd, tr. 5. https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/321402/CVv139S132021003.pdf, truy cập ngày 27/11/2022.
(17) Lê Hồng Việt (2020), tlđd, tr. 68.
(18) Nguyễn Tiến Long và Nguyễn Thị Thuỳ Dung (2018), tlđd, tr. 23.