Quyền công đoàn của người lao động: một số vấn đề pháp lý đặt ra và hướng hoàn thiện

Đặt vấn đề

Quyền công đoàn của người lao động (NLĐ) là vấn đề đã và đang được quan tâm, nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Đa số các quan điểm đều cho rằng, quyền công đoàn là một quyền cơ bản của NLĐ, là một trong những nội dung của quyền con người. “Mọi người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn để bảo vệ các quyền lợi của mình”¹. “Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”².

Trên thế giới, các quyền công đoàn của NLĐ đã được thể chế hoá trong nhiều văn kiện pháp lý quốc tế³. Ở Việt Nam, quyền công đoàn của NLĐ được thừa nhận và ghi nhận bằng các văn bản pháp luật quan trọng như Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Doanh nghiệp...

1. Quyền công đoàn trong luật pháp quốc tế

Về mặt pháp lý, quyền công đoàn của NLĐ được hiểu là một trong những quyền tự do căn bản của NLĐ, cũng đồng thời là quyền con người. Tự do công đoàn cũng có nghĩa là được quyền tham gia/không tham gia một nhóm, hay một hội, một tổ chức, liên tổ chức hoặc quyền được ra khỏi nhóm, hội, tổ chức, liên tổ chức. Nó được cụ thể hoá thành các quyền cốt lõi là: (1) Quyền của NLĐ trong thành lập và tổ chức mà không bị phân biệt; (2) Quyền của NLĐ thành lập tổ chức mà không cần xin phép trước; (3) Quyền của NLĐ thành lập và tham gia các tổ chức theo lựa chọn riêng của mình; (4) Quyền xây dựng nội quy, quy tắc riêng của tổ chức; (5) Quyền của tổ chức trong bầu đại diện của mình; (6) Quyền quản lý của tổ chức; (7) Quyền tổ chức hoạt động và xây dựng chương trình của tổ chức; (8) Quyền đình công; (9) Quyền tổ chức, thành lập các liên đoàn, liên minh và liên kết quốc tế của NLĐ; (10) Chống phân biệt đối xử, chống lại hành vi can thiệp; và (11) Quyền thương lượng tập thể.

Theo các văn bản pháp luật quốc tế, quyền tự do công đoàn là một nguyên tắc cơ bản và được bảo vệ chủ yếu bởi các điều ước quốc tế đa phương của Liên hợp quốc và Tổ chức Lao động quốc tế. Quyền công đoàn được ghi nhận trong nhiều công ước quốc tế với nhiều giá trị và mức độ ràng buộc pháp lý khác nhau. Quyền này bao gồm quyền của mọi NLĐ được tự do thành lập, tham gia hoặc không tham gia vào các công đoàn khác nhau. Theo đó, tất cả NLĐ đều có quyền tự do thành lập, tham gia vào các công đoàn, nếu việc thành lập, tham gia đó không trái với trật tự công cộng hoặc xâm phạm an ninh, lợi ích của quốc gia sở tại. Chẳng hạn, “Tuyên ngôn phổ quát về quyền con người” năm 1948 được xem như là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng các văn bản pháp lý quốc tế về những quyền cơ bản của con người, trong đó có quyền tự do công đoàn. Trong nhóm các quyền liên quan đến lao động thì quyền tự do công đoàn được xem như là một quyền không thể tách rời và không thể chối cãi của NLĐ: “Tất cả mọi người đều có quyền, cùng với người khác, thành lập các công đoàn hay gia nhập vào các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”⁴.

Để đảm bảo giá trị pháp lý quốc tế của quyền tự do công đoàn, Liên hợp quốc đã ban hành các Công ước, trong đó có những điều khoản buộc các quốc gia thành viên, khi phê chuẩn công ước, phải tôn trọng và tạo điều kiện cho tất cả NLĐ tham gia, thành lập công đoàn để bảo vệ lợi ích của họ trong quan hệ lao động. 1. “Mọi lao động đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”⁵. 2. Việc thực hiện quyền này không bị hạn chế, trừ những hạn chế do pháp luật quy định và là cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, an toàn và trật tự công cộng, và để bảo vệ sức khoẻ hoặc đạo đức của công chúng hay các quyền và tự do của người khác⁶. Quy định này không ngăn cản việc đặt ra những hạn chế hợp pháp trong việc thực hiện quyền này đối với những người làm việc trong các lực lượng vũ trang và cảnh sát. “Không một quy định nào của điều này cho phép các quốc gia thành viên đã tham gia Công ước về tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội năm 1948 của Tổ chức Lao động quốc tế được tiến hành những biện pháp lập pháp hoặc hành pháp làm phương hại đến những bảo đảm nêu trong Công ước đó”. Cùng thời điểm với Công ước này, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”⁷. Cả hai công ước này đều cho phép việc thực hiện quyền tự do công đoàn một cách không hạn chế, ngoại trừ những trường hợp pháp luật của quốc gia thành viên quy định hạn chế đối với những đối tượng nhất định, nhằm mục đính đảm bảo cho một xã hội dân chủ, vì lợi ích, an ninh quốc gia và trật tự công cộng hoặc vì mục đích bảo vệ các quyền và tự do của những người khác.

Ngoài hai văn kiện quốc tế có giá trị pháp lý nêu trên, năm 1990, Liên hợp quốc cũng cho ra đời thêm một Công ước trong lĩnh vực lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ di trú. Nội dung của công ước này quy định: quyền công đoàn của NLĐ di trú lao động trên lãnh thổ của quốc gia thành viên cũng được đảm bảo giống như quyền của NLĐ trong nước, “bảo vệ không phân biệt đối xử”⁸ giữa những NLĐ có quốc tịch khác nhau. Công ước năm 1990 của Liên hợp quốc về bảo vệ NLĐ di trú và thành viên gia đình của họ đã buộc các quốc gia thành viên phải đảm bảo quyền tự do công đoàn của NLĐ nước ngoài như quyền của NLĐ trong nước. Công ước này cũng đã gián tiếp thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi NLĐ trên lãnh thổ của quốc gia thành viên. “Các quốc gia thành viên thừa nhận quyền của NLĐ di trú tham gia vào những cuộc họp và các hoạt động của các công đoàn và các đoàn thể hợp pháp khác, nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các quyền khác, theo quy định của các tổ chức nói trên”⁹. Quyền này được cụ thể hóa: “NLĐ di trú có quyền, cùng với những người khác, thành lập các hội và các công đoàn tại đất nước họ đang lao động nhằm thực hiện và bảo vệ các lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội và các lợi ích khác của họ”¹⁰. Như vậy, vì mục đích đảm bảo cho lợi ích kinh tế, văn hoá, xã hội của mình, tất cả NLĐ, kể cả NLĐ nước ngoài, đều có quyền thành lập và tham gia các công đoàn theo sự lựa chọn của họ. Ngoài Tổ chức Liên hợp quốc, quyền tự do công đoàn của NLĐ cũng luôn là tâm điểm được Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Điều 2, Công ước số 87 về quyền tự do công đoàn và bảo vệ quyền công đoàn của tổ chức này quy định: “Tất cả NLĐ và người sử dụng lao động đều có quyền thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của họ với điều kiện tuân thủ Điều lệ của các tổ chức đó”. Công ước 98 của ILO còn quy định NLĐ được bảo vệ đầy đủ chống lại các hành vi phân biệt đối xử, chống lại hoạt động công đoàn, trong đó có hành vi yêu cầu một NLĐ không tham gia hoặc từ bỏ tư cách công đoàn viên mới được nhận vào làm, hoặc sa thải một NLĐ vì họ là công đoàn viên hoặc tham gia vào các hoạt động công đoàn. Tổ chức của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được bảo vệ đầy đủ chống lại bất kỳ hành vi can thiệp nào của bên kia, đặc biệt là việc thành lập các tổ chức của NLĐ dưới sự chi phối của NSDLĐ hoặc tổ chức của NSDLĐ, hoặc hỗ trợ các tổ chức của NLĐ bằng tài chính hoặc các phương tiện khác, với mục tiêu đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của NSDLĐ hay tổ chức của NSDLĐ. Công ước này cũng đề cao quyền thương lượng tập thể. Quyền tự do công đoàn của NLĐ bao gồm quyền được thành lập và gia nhập công đoàn theo sự lựa chọn của họ. Có nghĩa là, những NLĐ có thể thành lập nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ sở lao động. Theo đó, những NLĐ khác có quyền tự do lựa chọn tham gia vào công đoàn này, hay công đoàn khác để bảo vệ lợi ích của mình một cách tốt nhất. Như vậy, quyền công đoàn hay “quyền tự do công đoàn” (như cách diễn đạt trong luật pháp  quốc tế), được xem là quyền cơ bản của NLĐ. Quyền này là một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia. Nền dân chủ và sự phát triển bền vững về kinh tế xã hội của một quốc gia sẽ là thiếu thực tế nếu một bộ phận dân cư bị tước đi quyền được tự thành lập các tổ chức để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Do đó, tôn trọng nguyên tắc tự do công đoàn là một vấn đề cần được quan tâm đúng mức để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định, là một yếu tố để xây dựng và phát huy dân chủ tại doanh nghiệp một cách tích cực.

Từ các quy định trên, cho thấy quyền công đoàn của NLĐ là nhu cầu, là lợi ích của NLĐ và của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động. Nó được pháp luật ghi nhận và từng bước được bổ sung, phát triển; bảo đảm phù hợp với thực tế của tình hình kinh tế - xã hội theo từng giai đoạn lịch sử.

Thông qua kiểm tra, giám sát, Công đoàn sẽ nắm bắt được thực trạng, tập hợp đề xuất,kiến nghị 
làm căn cứ đề xuất xây dựng chế độ, chính sách cho lao động nữ. Nguồn: laodongthudo.vn.

2. Quyền công đoàn theo quy định của pháp luật Việt Nam

Ở Việt Nam, ngay từ bản Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà năm 1946 cũng đã ghi nhận: “Công dân Việt Nam có quyền: Tự do ngôn luận;Tự do xuất bản; Tự do tổ chức và hội họp; Tự do tín ngưỡng…”; “Công đoàn là những đoàn thể lập ra mục đích để bảo vệ quyền lợi của công nhân về phương diện nghề nghiệp”; “Đàn bà có quyền vào công đoàn và có quyền tham dự vào ban quản trị; Người vị thành niên từ 16 tuổi trở lên tính theo dương lịch được phép vào công đoàn¹¹... Những quy định về quyền công đoàn của NLĐ  tiếp tục được khẳng định và ghi nhận ở các bản Hiến pháp năm 1959, 1980, 1992, 2013  của nước ta. Từ những nguyên tắc cơ bản của  Hiến pháp, Bộ luật Lao động năm 1994, qua các lần sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2012 và Luật Công đoàn năm 1957,1990, 2012 và đến nay Bộ luật Lao động năm 2019 đã từng bước cụ thể hóa quyền công đoàn phù hợp với từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Cơ sở pháp lý về quyền công đoàn đã được hình thành khá hệ thống và thường xuyên được sửa đổi, bổ sung. Chúng đã tạo ra hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền công đoàn của mình trên tất cả các mặt: quyền thành lập tổ chức công đoàn; quyền gia nhập công đoàn và quyền hoạt động công đoàn; qua đó đã phát huy tác dụng góp phần giải phóng con người, động viên NLĐ tích cực tham gia xây dựng và phát triển đất nước.

Hiến pháp năm 2013 ghi nhận rõ tại Điều 10: “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Như vậy, cùng với những chức năng mang tính truyền thống, Công đoàn vừa “đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ”, vừa mang đặc thù của công đoàn XHCN “tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Do đó, tổ chức Công đoàn Việt Nam có vai trò, vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị nước ta¹². Nó thể hiện “tính chất “nhất nguyên” và tính chính trị - xã hội của Công đoàn là đặc thù của quy định pháp lý về Công đoàn Việt Nam hiện nay. Đặc thù này vừa là một ưu thế về vị thế, vừa là một thách thức, do yêu cầu vừa phải bảo vệ quyền của NLĐ, lại vừa phải thực hiện chức năng trong hệ thống chính trị. Hầu hết các vấn đề của tổ chức và hoạt động công đoàn và quyền công đoàn của NLĐ đều có liên quan tới tính chất đặc thù này”¹³. Luật Công đoàn quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động... đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp”¹⁴. Tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Theo quy định trên thì ngoài tổ chức cơ sở trực thuộc Công đoàn Việt Nam là người đại diện của người lao động và đoàn viên công đoàn tại cơ sở thì còn có tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam. Kể từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép “người lao động thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, ngoài công đoàn, trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam”¹⁵. Như vậy, có thể nói, tại cấp cơ sở trong doanh nghiệp, người lao động có thể thành lập, gia nhập và hoạt động theo hai mô hình tổ chức đại diện người lao động. Do có sự khác biệt về bản chất giữa hai mô hình tổ chức này cũng như việc quy định còn khá mới mẻ đối với tổ chức đại diện người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, nên cần thiết phải có những quy định làm rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ chức này để NLĐ hiểu đúng và tránh sự lợi dụng tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để thực hiện hành vi chống phá của các thế lực thù địch. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chỉ được quy định là tổ chức xã hội đơn thuần và chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Có thể thấy hai tổ chức này có sự khác nhau về tổ chức. Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập. Ngoài ra, cũng cần lưu ý thêm rằng, việc cho phép thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các công ước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia; trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Như vậy, quyền công đoàn thường được hiểu theo hai nghĩa: là quyền của NLĐ và là quyền của tổ chức Công đoàn. Quyền của NLĐ là một trong những quyền cơ bản được pháp luật ghi nhận. Mọi công nhân, viên chức, lao động (gọi chung là NLĐ), nếu có đủ điều kiện theo quy định của Điều lệ Công đoàn đều có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Quyền của tổ chức công đoàn: là các quyền của tổ chức công đoàn, tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và NLĐ, được pháp luật ghi nhận. Theo nghĩa này, quyền công đoàn chính là những điều kiện và đảm bảo pháp lý để công đoàn thực hiện các chức năng cơ bản của mình. Cách phân định như trên có thể rạch ròi về thuật ngữ, nhưng trên thực tế rất khó phân định. Thực tế quyền công đoàn của NLĐ và quyền của tổ chức Công đoàn thường lồng ghép với  nhau trong quá trình thực hiện. Chẳng hạn, quyền công đoàn của NLĐ thường được hiện thực hóa thông qua quyền hạn và hoạt động của tổ chức công đoàn. Quyền của các tổ chức công đoàn sẽ trở thành hình thức, trống rỗng nếu không hiện thực hóa được quyền, lợi ích của NLĐ. Vì vậy, quyền công đoàn của NLĐ bao hàm cả hai ý nghĩa trên.

3. Một số kiến nghị sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012 về quyền công đoàn

Luật Công đoàn được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 20-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2013 là cơ sở pháp lý quan trọng về tổ chức và hoạt động công đoàn thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, sau 10 năm triển khai thực hiện, đã xuất hiện các yêu cầu đòi hỏi Luật Công đoàn cần phải được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với sự phát triển và hội nhập quốc tế trong tình hình mới.

Thứ nhất, hoàn thiện các quy định về tài chính công đoàn để thực hiện quyền công đoàn (Điều 26 Luật Công đoàn năm 2012): “Kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động”. Đây là các cơ sở pháp lý quan trọng nhằm bảo đảm điều kiện vật chất để thực hiện quyền Công đoàn. Trong thời gian qua, vấn đề thu, chi, quản lý, sử dụng tài chính công đoàn luôn tuân thủ các quy định của pháp luật và được các cơ quan chức năng của nhà nước kiểm tra, kiểm toán và giám sát chặt chẽ, định kỳ thường xuyên. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là tính minh bạch, công khai việc sử dụng nguồn kinh phí này chi cho các hoạt động “đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, thu hút người lao động và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tham gia Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam”¹⁶ cần phải quy định rõ tỷ lệ, nhất là nguồn chi tại cơ sở cho công tác chăm lo trực tiếp cho NLĐ và góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh. Cần quy định các nguyên tắc trong phân chia tỉ lệ kinh phí công đoàn giữa Công đoàn Việt Nam và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; sửa đổi, bổ sung các quy định về tài chính công đoàn và quản lý, sử dụng tài chính công đoàn.

Thứ hai, về quyền gia nhập công đoàn của người lao động nước ngoài, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cho phép người lao động là người nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam được quyền gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, và “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền gia nhập hệ thống Công đoàn Việt Nam”. Quy định này gián tiếp thừa nhận quyền gia nhập vào hệ thống Công đoàn Việt Nam của người lao động nước ngoài. Vì vậy, cần bổ sung quyền gia nhập công đoàn của người lao động là người nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam theo hướng: cho phép người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam được gia nhập và hoạt động tại công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, nhưng không được tham gia vào cơ quan lãnh đạo công đoàn. Quy định này sẽ tạo phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và tinh thần của Công ước 98 mà Việt Nam đã phê chuẩn gia nhập¹⁷.

Thứ ba, về việc bảo đảm thời gian cho cán bộ công đoàn không chuyên trách theo Luật Công đoàn (quy định rõ số giờ mà chủ tịch, phó chủ tịch, tổ trưởng…CĐCS thực hiện nhiệm vụ công đoàn) đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công đoàn thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn trong thời gian qua. Do đó, nên giữ nguyên như hiện hành. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 176) quy định về bảo đảm thời gian cho thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã có sự thay đổi. Theo đó, “thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức” sẽ do Chính phủ quy định. Do vậy, cần thống nhất, hoàn thiện các quy định của pháp luật công đoàn để phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2019.

Kết luận

Quyền công đoàn theo quy định của pháp luật nước ta đã hình thành từ khá sớm và từng bước được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và các văn bản pháp luật quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn. Nó đã tạo hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền công đoàn của mình trên tất cả các nội dung: quyền thành lập công đoàn, quyền gia nhập công đoàn và quyền hoạt động công đoàn. Quyền công đoàn của NLĐ là một phần không thể thiếu trong một xã hội công nghiệp phát triển, thúc đẩy dân chủ, thúc đẩy quản trị thị trường lao động hiệu quả và tạo việc làm bền vững. Tuy nhiên, về bản chất, quyền công đoàn luôn gắn với quan hệ lao động mà trong tình hình hiện nay, quan hệ lao động ở nước ta đã trở nên đa dạng và phức tạp cả về tính chất và phạm vi. Vì vậy, cần nhận thức đúng đắn về quyền công đoàn từ nhiều góc độ khác nhau để làm cho quyền công đoàn được củng cố và tiếp tục phát triển, tránh được những sự “lợi dụng” không đúng từ phía các tổ chức thù địch, làm tổn hại đến thể chế dân chủ. Điều này sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, động viên NLĐ tích cực tham gia xây dựng và phát triển đất nước.

PGS.TS. Lê Thị Châu

Viện trưởng Viện Nghiên cứu phát triển thực hành pháp luật (CLD)

Bài viết đăng trên Tạp chí Pháp luật về quyền con người số 3/2023

-----

Tài liệu trích dẫn

(1) Điều 23 Tuyên ngôn phổ quát về quyền con người của LHQ năm 1948

(2) Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 của LHQ

(3) Điều lệ ILO; Tuyên bố năm 1998 của ILO về quyền tại nơi làm việc; Công ước ILO số 87, 98, 135, 141, 151, 154; Khuyến nghị ILO số 143, 149, 159, 163.

(4) Khoản 4, Điều 23 Tuyên ngôn phổ quát về quyền con người của LHQ năm 1948.

(5) Điều 22, Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị” năm 1966.

(6) Tlđd.

(7) Điều 8, khoản 1 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966

(8) Điều 7 về Công ước của LHQ về bảo vệ NLĐ di trú và thành viên gia đình của họ, năm1990.

(9) Điều 26, Công ước của LHQ về bảo vệ NLĐ di trú và thành viên gia đình của họ năm 1990.

(10) Điều 40, Công ước của LHQ về bảo vệ NLĐ di trú và thành viên gia đình của họ năm 1990.

(11) Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa qui định về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

(12) Nguyễn Thị Lan Anh, Hoàng Thị Thanh Dung (2019), “Đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn theo Nghị quyết Đại hội XII Công đoàn Việt Nam”, Nxb. Lao động, tr.13

(13)  Vũ Anh Đức, Luận án TS, năm 2017,  trang 73.

(14) Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012.

(15) PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung, Ths. Lê Thị Ngọc Yến, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế Luật, ĐHQG TP. Hồ Chí Minh, “Tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp theo Bộ luật Lao động năm 2019”.

(16) Nghị quyết Trung ương 06-NQ/TW ngày 24 tháng 01 năm 2022.

(17) Tháng 6/2020.