Bảo đảm quyền của lao động nữ trong các khu công nghiệp ở Việt Nam hiện nay

        1. Về tính đặc thù trong bảo đảm quyền của lao động nữ

       Việc bảo đảm quyền lao động nữ trong các khu công nghiệp, theo nghĩa rộng, được thể hiện ở nhiều phương diện của đời sống xã hội, tuy vậy, nhìn nhận từ thực trạng hiện nay, việc bảo đảm quyền của họ chủ yếu được thể hiện trong mối quan hệ với người sử dụng lao động để hạn chế sự đối xử bất công, thúc đẩy sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động. Cũng giống lao động nam, lao động nữ cần được bảo đảm đẩy đủ các quyền cơ bản và cả quyền có tính đặc thù đối với giới nữ. Tính đặc thù đối với lao động nữ là tôn trọng, bảo vệ, thực hiện, thúc đẩy cả quyền bình đẳng và cả quyền ưu tiên cho “phái yếu”, do họ vừa phải bảo đảm thực hiện các quan hệ lao động theo hợp đồng lao động như đồng nghiệp nam, vừa phải đảm nhiệm chức năng làm mẹ và phải chịu trách nhiệm chính trong chăm sóc gia đình. Vì thế họ cần được bảo đảm: (i) Bình đẳng về tuyển dụng, phân công việc làm, đào tạo nghề và trả công lao động; (ii) Điều kiện, chế độ làm việc phù hợp với sức khoẻ và chức năng chăm sóc gia đình; (iii) Coi trọng  quyền được kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, con ốm, công việc nặng nhọc, độc hại,... và hỗ trợ về nhà ở thích đáng; (iv) Thực hiện bảo hiểm xã hội khi thai sản, nuôi con và giải quyết chế độ hưu trí hợp lý; (v) Ưu đãi đối với doanh nghiệp (hoặc cơ quan, tổ chức) sử dụng nhiều lao động nữ để thực hiện bảo đảm thực tế các quyền của họ. Bởi lẽ việc được đảm bảo quyền này là điều kiện bắt buộc, cần thiết để phụ nữ được bình đẳng khi thực hiện các nhóm quyền khác như đồng nghiệp nam (quyền học tập, giải trí và hưởng an sinh xã hội,...).

      Đồng thời lao động nữ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ để bảo đảm quyền của mình là: “a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

        Việc nâng cao quyền năng kinh tế của phụ nữ, coi trọng phụ nữ lao động và làm chủ doanh nghiệp đang là một trong những vấn đề được ưu tiên hàng đầu trong sự nghiệp bảo đảm quyền con người ở nước ta và trên thế giới. Việt Nam đang có tỷ lệ phụ nữ tham gia thị trường lao động đạt 48-49% với khoảng 73% phụ nữ (trong tổng số giới nữ) làm việc; phụ nữ làm chủ doanh nghiệp đạt trên 31%; những con số này đều thuộc nhóm cao nhất của khu vực Đông Nam Á. Khoảng cách thu nhập giữa phụ nữ và nam giới thấp hơn so với nhiều quốc gia khác. Qua đó Việt Nam đứng thứ 69/144 quốc gia xếp hạng về thu hẹp khoảng cách giữa nam và nữ trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội. Theo Liên hợp quốc (LHQ), Việt Nam là một trong 10 quốc gia trên thế giới thực hiện tốt nhất mục tiêu số 5 về bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ và trẻ em gái trong các mục tiêu phát triển bền vững giai đoạn 2001-2015.[1]

       Xuất phát từ thực tế đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã xây dựng một chương riêng – “Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” - nhằm thúc đẩy bảo đảm quyền lao động đối với nữ giới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, thai sản,... Nhưng việc triển khai thực hiện nhưng quy định này trong thực tế các khu công nghiệp là không đơn giản trên cả nước nói chung. Bởi lẽ, vẫn có tình trạng một số doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động nữ vì chi phí doanh nghiệp tăng cao do phải thực hiện thêm những chế độ, chính sách có tính đặc thù đối với lao động nữ như thai sản, con ốm,...; trong khi chưa có nhiều chính sách ưu tiên hơn đối với việc tuyển dụng lao động nữ tại các khu công nghiệp, cũng như nhiều chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều đội ngũ này.

       2. Thực tiễn bảo đảm quyền của lao động nữ trong các khu công nghiệp hiện nay

       Tính đến cuối năm 2020, cả nước có 381 khu công nghiệp, khu chế xuất (gọi chung là khu công nghiệp) thu hút hàng triệu lao động. Do tác động của đại dịch COVID-19, giãn cách xã hội kéo dài đã khiến thị trường lao động trầm lắng. Đội ngũ lao động giảm mạnh chưa từng có trong nhiều năm gần đây. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang vận hành trở lại chuỗi sản xuất và thu hút nhiều lao động, cả nam và nữ. Quan hệ lao động tại các khu công nghiêp có đặc thù là: tập trung nhiều lao động nam, nữ trong một diện tích nhất định, cường độ lao động cao, tác phong lao động công nghiệp khẩn trương và tính canh tranh lao động cao, nhất là đối với lao động nữ,.... Lao động nữ phải thực hiện các nghĩa vụ giống như đồng nghiệp nam, trong khi họ còn có thiên chức làm mẹ và chịu trách nhiệm chính trong chăm sóc gia đình. Do đó, việc đảm bảo quyền của họ cần được nhìn nhận tổng thể của các nhóm quyền khác nhau để đảm bảo hài hòa hai loại vai trò ở họ: người lao động và thực hiện thiên chức làm mẹ, chăm sóc chính cho gia đình.

       Thực tế cho thấy, hầu hết lao động nữ được tuyển dụng vào các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp đều được bổ túc hoặc đào tạo nghề. Chẳng hạn, tại tỉnh Bình Dương, tính đến tháng 6/2022 có tổng cộng 33 khu công nghiệp với trên 1.2 triệu lao động, trong đó lao động nữ chiếm 59%. Một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã có các chính sách đào tạo nghề, đào tạo lại cho lao động chủ chốt, trong đó có lao động nữ, thậm chí đưa sang đào tạo tại nước ngoài như một số công ty của Nhật Bản, Hàn Quốc và Vương quốc Anh, ... Nhiều doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở và có những hoạt động khá thiết thực như: tổ chức khám phụ khoa định kỳ cho lao động nữ, các thoả ước tập thể với doanh nghiệp được xây dựng nhiều quy định có lợi hơn cho lao động nữ, hỗ trợ tiền ăn, tiền nhà trọ, điện nước, đã thương lượng thành công với chủ doanh nghiệp để công nhân nữ được hưởng các chế độ: cho con bú, vắt trữ sữa, nghỉ ngơi, khám sức khỏe định kỳ, khám thai, thưởng Tết nguyên đán, ngày lễ, Tết Trung thu, thâm niên, chuyên cần, nghỉ phép năm, tham quan nghỉ mát,…. Tại một số doanh nghiệp, sau khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định, công nhân nữ còn được nghỉ thêm 01 tháng hưởng 100% mức lương theo công việc hoặc chức danh của công ty; trợ cấp nữ giới : 70.000đ/tháng (công ty TNHH Kefico); chi mua quà tặng nhân ngày 8/3;... Một vài doanh nghiệp còn bố trí xe đưa đón lao động nữ mang thai đi khám thai định kỳ. Tổ chức công đoàn cơ sở các công ty còn tích cực tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện tại một số địa phương trên toàn quốc, như: “Chương trình tấm lưới nghĩa tình vì ngư dân Hoàng Sa, Trường Sa”, “Lá lành đùm lá rách”, quỹ “Mái ấm công đoàn”, ủng hộ nhân dân vùng thiệt hại do thiên tai, ủng hộ xây dựng nông thôn mới;.... Nhìn chung, trong quá trình đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh, về cơ bản các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp đã chấp hành tốt các quy định của pháp luật về ký kết hợp đồng sử dụng lao động, BHXH, bảo hiểm y tế và các quy định liên quan đến lao động nữ. Vào năm 2022, tỷ lệ nữ giới được hưởng hưu trí chiếm khoảng 16%; trong khi tỷ lệ này ở nam giới là khoảng 27,3%.[2] Riêng tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp, vào năm 2019, tỷ lệ lao động nữ tham gia BHXH, BHYT, BHTN đạt hơn 86%. [3] Tuy vậy, hiện vẫn còn những vấn đề đặt ra về tiền lương, phụ cấp, tăng ca, tăng kíp và làm việc đêm liên tục; thời giờ làm việc trung bình là 9,6 tiếng/ngày, vào thời gian cao điểm có thể tăng lên 12h/ngày, thậm chí là 15h/ngày; một số nữ công nhân bị miệt thị, bị quấy rối tình dục. Việc miệt thị công nhân nữ thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân, chẳng hạn: áp lực công việc, lao động nữ hay đi muộn nhưng cũng có trường hợp họ bị mắng chửi, miệt thị vô cớ. Tất cả những vấn đề đó tác động tiêu cực đến quyền lợi của lao động nữ. Hơn thế, còn dẫn đến xung đột về lợi ích giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Ví dụ tại Hải Dương, trong năm 2019 tại Công ty TNHH Thiên Sứ Việt Nam thuộc Khu công nghiệp Đại An, Công ty TNHH MTV VietStar (Cụm Công nghiệp - CCN Đoàn Tùng, Thanh Miện);  Công ty TNHH Zhi Zing Việt Nam;... đã xảy ra đình công, lãn công với sự tham gia của nữ công nhân[4].

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung nhiều chính sách nhằm bảo vệ lao động nữ tại nơi làm việc

Nguồn: thanhnien.vn.

         3. Giải pháp thúc đẩy bảo đảm quyền của lao động nữ một cách hợp lý theo Bộ luật Lao động năm 2019

      Để Bộ luật Lao động năm 2019 đi vào đời sống của lao động nữ tại các khu công nghiệp, cần chú trọng giải quyết các vấn đề  sau đây:

          Một là, cần chú trọng đến tính dễ bị tổn thương của lao động nữ để ưu tiên thực hiện quyền bình đẳng của họ trong lao động và đời sống một cách hợp lý.

       Tính dễ bị tổn thương của lao động nữ tại các khu công nghiệp thể hiện trước hết ở cường độ lao động công nghiệp cao; tính không ổn định thường xuyên trong việc làm do hoạt động năng động hoặc có khi không ổn định của doanh nghiệp do phụ thuộc vào đơn đặt hàng, thay đổi công nghệ sản xuất,...; tính cạnh tranh lao động cao trong các khu công nghiệp trong điều kiện so với đồng nghiệp nam thì lao động nữ chịu nhiều sự tác động tiêu cực nhiều hơn. Vào thời gian cao điểm, họ phải làm việc ca đêm; còn khi doanh nghiệp không có đơn đặt hàng thì họ thuộc diện bị “ưu tiên” cho nghỉ việc không được hưởng lương. Hậu quả là, công nhân nữ nhiều khi rơi vào tình trạng không đủ thu nhập để trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày, nhất là khi phải bảo đảm ổn định chế độ chăm sóc thai sản, con nhỏ, ốm đau, đưa con đến nhà trẻ, trường học. Tính dễ bị tổn thương của lao động nữ tại các khu công nghiêp còn thể hiện qua việc tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Hiện nay rất hiếm công nhân nữ tại các khu công nghiệp đi kiểm tra sức khỏe định kỳ, hoặc được các doanh nghiệp kiểm tra sức khỏe định kỳ một cách cẩn thận. Việc kiểm tra sức khỏe chủ yếu xuất phát từ yêu cầu của người sử dụng lao động chỉ giới hạn ở việc đo chiều cao, cân nặng, đo mắt… với mục đích chủ yếu là đáp ứng tối thiểu yêu cầu công việc của doanh nghiệp và tránh những phiền hà từ dư luận xã hội.

         Lao động nữ rất cần được thụ hưởng quyền lợi và thực hiện nghĩa vụ bình đẳng với nam công nhân, nhưng họ không có hay thiếu nhiều khả năng, điều kiện để tiếp cận quyền bình đẳng giới, từ quyền dân sự, chính trị đến kinh tế, xã hội, văn hóa. Do đó, người sử dụng lao động cần chú trọng  đến tính dễ bị tổn thương này để thực hiện quyền bình đẳng của họ một cách hợp lý trong lao động và đời sống.

      Hai là, cần cân nhắc đến tính chất của lao động nữ chủ yếu ở độ tuổi trẻ, lao động phổ thông để hỗ trợ họ thụ hưởng quyền và thực hiện nghĩa vụ trong lao động và đời sống. 

       Độ tuổi bình quân của lao động nữ trong các khu công nghiêp là trẻ hoặc khá trẻ, từ 18 đến 30 tuổi.  Họ chủ yếu là lao động phổ thông, có trình độ học vấn tiểu học, trung học cơ sở, cũng có cả trung học phổ thông. Tỷ lệ có tay nghề - được hiểu là được đào tạo từ sơ cấp trở lên -  là rất thấp. Với trình độ như vậy,  họ chủ yếu lựa chọn những công việc lao động tay chân (gia công may mặc, giầy dép), không đòi hỏi nhiều trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

       Họ thường xuyên phải làm ca nên không sắp xếp được thời gian để theo học nghề một cách bài bản. Hầu hết các khu công nghiệp nằm ở khu vực nông thôn ngoại vi thành phố, thường không có nhiều cơ sở đào tạo, để họ có thể tham gia các khóa đào tạo nghề chính quy. Hằng năm, một số doanh nghiệp trong các khu công nghiệp cũng tổ chức hội thi nâng cao tay nghề và thi để nâng bậc lương cho các lao động nữ. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này chỉ giúp họ có thể thao tác được một vài khâu của dây chuyền sản xuất. Họ gần như không đủ kiến thức, kỹ năng để có thể tìm được cho mình một công việc ở một dây chuyền sản xuất khác. Cho nên mỗi khi doanh nghiệp thay đổi dây chuyền sản xuất, lao động nữ thường ở diện khó được ký tiếp hợp đồng lao động.

        Những yếu tố này cần phải được cân nhắc để ưu tiên một cách hợp lý trong việc bảo đảm quyền và nghĩa vụ cho lao động nữ.

       Ba là, chú trọng tính chất di cư của nhiều lao động nữ  để giải quyết rốt ráo những vấn đề khó khăn, thách thức đối với việc làm và đời sống của họ.

      Tại các khu công nghiệp lao động ngoại tỉnh đều chiếm tỷ lệ lớn; tại các tỉnh vùng Đông Nam Bộ tỷ lệ này là trên 60%; tại các tỉnh Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương, Hải Phòng tỷ lệ này cũng thường từ 30% trở lên. Tỷ lệ lao động ngoại tỉnh vẫn tăng vì lao động địa phương không đáp ứng đủ nhu cầu lao động ngày càng nhiều của các khu công nghiệp. Là lao động di cư nên nhu cầu tất yếu đầu tiên của họ là tìm nơi ở, trong khi việc đáp ứng nhu cầu nhà ở tại các khu công nghiêp khó có thể kịp thời ngay được hoặc nhà ở không đảm bảo chất lượng để sinh sống. Từ đó đặt ra nhiều thách thức và gây nhiều khó khăn cho lao động nữ tại các khu công nghiệp. Bởi kèm theo nhà ở là chi phí sử dụng điện, nước sinh hoạt và các quan hệ ứng xử tại khu nhà trọ. Lao động ngoại tỉnh, trong đó có lao động nữ, phải trả tiền điện và nước sinh hoạt cao hơn giá niêm yết của Nhà nước; trong khi nước sinh hoạt thường “đục, bẩn” hoặc “bị ô nhiễm chì” không đảm bảo sức khỏe của họ. Họ cũng chịu nhiều áp lực trong sinh hoạt tại khu nhà trọ. Do không có hộ khẩu thường trú nên gia đình lao động nữ phải gửi con trong các nhà trẻ tư nhân với giá cao và thường không tuân theo tiêu chuẩn chính thức.

        Do chủ yếu là lao động di cư, nên người sử dụng lao động cần quan tâm giải quyết rốt ráo các vấn đề khó khăn thường trực đối với lao động, đời sống của lao động nữ, như tiền lương, thu nhập, nhà ở, đào tạo nghề và nhà trẻ, trường học cho con em họ, để họ yên tâm gắn bó lâu dài và phấn đấu thực hiện quyền bình đẳng giới tại các khu công nghiệp.